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企业概况

丰裕展示了服务派遣用工正日益形成本国有集团业用工的严重性支持格局,本来资本是能自律资金财产过度扩展的

29 11月 , 2019  

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铝道网2008年1月1日实施的《劳动合同法》,标志着中国劳动法制进入一个新的历史阶段。随着我国经济的快速发展,目前已形成的用工类型包括:劳动合同制用工、劳务派遣制用工、外包用工、退休返聘、实习生、非全日制用工形式。
为进一步了解多元劳动关系的实际运用,研究如何正确选择并规范管理适宜的劳动用工形式,降低企业用工风险,提高企业人力资源利用效率,促进企业发展,本文特对企业应用多元用工关系进行研究与探讨。
一、形成企业多元化用工的原因 1.国家政策的引导
自《劳动合同法》实施至今,充分体现了劳务派遣用工正逐步成为我国企业用工的主要辅助形式,国家以通过法律的形式对劳务派遣用工进行规范。
2.企业经营环境和内部结构的需要
靠前,从多元化用工机制上激励用人政策。用工形式的灵活转变,让的劳务用工成为正式的合同制员工,将绩效差的合同制员工转为劳务、外包等用工,为企业的用人管理提供激励条件。
第二,降低人力成本。一是通过使用劳务派遣、外包、在校实习生等用工形式,大大降低企业在招聘、培训、劳动报酬支付、人员辞退等成本;二是通过对非核心岗位的灵活用工,减少管理成本,让企业更专注于核心资源。
第三,分散用工风险,减少辞退人员的压力,降低劳动纠纷。
二、主要用工形式的SWOT分析 1.劳动合同制 优势。
靠前,对员工的管理更加直接。
第二,企业对劳动合同员工的知情权在法律上得到确立,有利于企业控制员工入职风险。
第三,企业在一定程度上拥有对员工服务期限制的权利。劳动合同法规定,用人单位为员工提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该员工订立协议,约定服务期。
第四,企业赋予员工的权利和责任更加明确,使员工在企业的发展根基扎得更牢更深。通过与员工签订劳动合同,建立平等、信任与和谐的劳动关系,并以契约的形式约定合同服务期限、员工的绩效考核、职业技能要求及行为准则等。同时,劳动合同法也规定了员工辞职的办理、解除劳动合同的条件、不得与其他企业同时建立劳动关系等。
第五,员工更有归属感,具有稳定性和持久性。对企业培养人才、长远发展、调动员工积极性、形成企业凝聚力有利,对员工而言具有保障性、稳定性和发挥个人威力,提升个人有益。
劣势
靠前,用工成本更高。企业需为劳动合同员工支付工资、社会保险、各种福利、招聘费用、培训费用及解除或终止劳动关系所产生的系列费用等等。
第二,员工的忧患意识降低。随着劳动关系的长期化,规范的人性化的管理方法对员工的约束力日趋下降,员工的“铁饭碗”意识将更严重。
机会靠前,有利于培养员工职业竞争力,从而打造企业的核心竞争力。从企业长远发展的需要考虑,企业每年对员工组织培训教育,帮助员工提升职业能力,这对实现企业和员工协同发展将起到很好的促进。
第二,为企业储备高级人才。企业通过自主培养内部人才,建立阶梯式培养划,储备后备管理人才。
风险靠前,内部管理要求更高。新法实施后,用人单位辞退员工的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。与员工协商解约处理不妥善,都可能导致劳动纠纷事件发生。
第二,关键岗位泄密风险。企业绝大部分关键岗位均为劳动合同制用工,因此企业核心技术、内部管理、客户资料存在泄密隐患。
2.劳务派遣制 优势
靠前,降低人力成本和人事管理成本,有利于提高企业的经济效益和管理效率。通过劳务派遣,用人单位的信息搜寻成本、招聘成本及管理成本大大降低。相对于劳动合同制员工来说,劳务派遣的用工成本较低。总体实践上看来,基本可实现“用人不管人,增效不增支”的快捷式用工。
第二,劳务派遣用工形式可将不确定性的各种风险得到有效控制和转移。如工伤申报、辞退减员、违约等棘手的风险事件。专业的劳务派遣机构熟悉劳动保障政策法规,在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作,并在工伤处理、离职处理等事件上能主动进行沟通,给以一定专业意见及防范措施,一般的情况下能减少劳动纠纷事件的产生。即使发生劳动争议,由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系,在一定程度下,企业可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷。
第三,用工方式机动灵活。劳务派遣为企业提供一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制,对于企业来说,可以根据自身需求,在业务增加时增加人员,在业务减少时减少人员,按需配置人员。
劣势
靠前,缺少安全感,人员流失率高。企业一般是按需配人,一旦生产任务减少导致减员时,劳务派遣员工往往是主体,他们看不到职业发展前景,因而导致人员流失率高。
第二,缺乏归属感,工作积极性低。受派遣员工身处用工企业,劳动关系主体却属劳务派遣公司,身份不同劳务派遣员工也不属于企业工会成员,不能享受工会福利,因而其缺乏归属感,导致他们缺少工作积极性。
机会靠前,有序的用工激励机制。企业通过建立长效的劳务派遣机制,除缓解用工以外,还能激励员工从劳务派遣身份转为劳动合同制,也能从劳动合同制转为劳务派遣身份,从而形成有效的用工激励机制。第二,有利于企业聘用贤人,“短中择长”。在受派遣的员工和客户企业双方进行互相选择时,企业对满意的员工可重点培养,而后转为直接雇用,实现人力资源使用中的续短为长,提高双向选择的用工意愿。从企业人才储备的角度来看,可将劳务派遣用工打造成企业技能人才储备的资源池。
风险劳动合同法修订后,对劳务派遣管理要求更高,如何合理规避使用劳务派遣工的风险,是企业面临的新问题。
3.业务外包用工 优势
靠前,业务外包使企业提高资源利用率。实施业务外包,企业将集中资源到核心业务上,而专业外包公司拥有比本企业更有效、更经济地完成某项业务的技术和知识。业务外包较大限度地发挥了企业有限资源的作用,加速了企业对外部环境的反应能力,强化了组织的柔性和敏捷性,有效增强了企业的竞争优势,提高了企业的竞争水平。
第二,业务外包可适度降低用工风险。对于生产任务季节性明显或不稳定的企业,可通过获取外部资源降低招用人员的风险。企业通过业务外包方式减少人员补给,同时也将减少劳动争议所带来的麻烦。、
劣势
靠前,可能会导致企业责任外移,管理难度和风险加大。由于在外包经营中缺乏对业务的监控,增大了企业责任外移的可能性,导致质量监控和管理难度加大。外包企业如不积极解决或不能解决,将对企业造成损失。尤其是外包员工在发包企业场地工作,将给安全管理、劳动关系风险、公共秩序及现场管理等方面带来更大的难度和风险,一旦发生安全责任事故,发包企业仍将承担连带责任。
第二,可能挫伤员工工作热情,导致员工失去敬业精神。在业务外包中,必然会牵涉到部分员工的利益,如果他们知道他们的工作被外包只是时间问题的话,员工的工作热情和职业道德会降低,他们会失去对企业的信心和工作的原动力,从而导致工作业绩明显下降。
机会业务外包能够使企业专注核心业务、提高企业劳动生产率。企业实施业务外包,可以将非核心业务转移出去,借助外部资源的优势来弥补和改善自己的弱势,从而把主要精力放在企业的核心业务上。
风险靠前,知识产权被盗用、商业和技术信息外泄风险加大。企业在与外包方合作的过程中,产品标准、客户信息及经营情况将可能传递给外包方,这将留下保密隐患。一旦外包方将信息泄漏给外部或竞争对手,将给企业带来不可估量的经济损失。
第二,外包商的选择风险。企业对于业务外包有许多中选择,挑选了错误的外包企业能导致关键技术的失败,因而失去竞争的领先地位。如果外包企业存在内部管理混乱、员工素质差、业务水平低等问题,造成员工素质、技能不高,将对企业的产品质量、交付率等造成影响。
4.退休返聘 5.实习生 6.非全日制用工 三、主要用工形式的成功应用
根据企业的性质与经营特点,针对性地选择用工形式,以某制造企业为例,在各个发展阶段中,引入不同的用工模式,为企业的发展提供有力的人力资源保障,具体为:2007年,率先在集团内部与劳务派遣公司合作,尝试劳务派遣用工模式,首次派遣用工300余名。自使用劳务派遣用工至今,节约直接用工成本约920.53万元,同时有效降低了招聘、培训等成本。
2009年,为形成良性的竞争机制,公司决定引入第二家劳务派遣公司,以提升服务质量,降低用工风险。
2012年,为专注核心业务发展,提升人均劳效,公司大力推进非关键工序外包。目前,公司已实现49个非关键工序的外包,使用外包人员达600余人。
四、多元用工形式适用范围
多元的用工形式,应该以劳动合同制用工为核心,以劳务派遣、工序外包、非全日制用工、退休返聘等用工形式为辅,形成多元的、灵活的组合式用工模式,为企业的快速发展提供有力支持。
通过实践积累,对在一定规模的企业中,各类岗位适用的用工形式提供以下建议:劳动合同制:适用于关键技术性岗位、职能管理核心岗位、帮助企业实现战略目标、提高企业竞争优势的岗位;劳务派遣制:适用于企业中临时性、辅助性、替代性工作岗位、非企业核心竞争力岗位;劳务外包用工:适用于企业非关键操作岗位;实习生:适用于企业非竞争力的事务性岗位;退休返聘人员:适用于涉及专业技术、法律等要求经验丰富的岗位;非全日制用工:适用于临时性、事务性或替代性强但具备一定资质或相关经验的岗位。
五、企业目前存在的用工形式问题 1.缺乏对多元化用工人员的激励
根据马斯洛的需求层次理论,在满足了多元化用工人员的基本物质需求、安全就业需求后,他们会进一步寻求更高层次的需求。由于企业的劳务派遣、外包人员大量从事操作性辅助岗位,岗位技能要求较低,晋升机会少,因此,需要建立多元化用工激励调动人员的工作积极性。
2.缺乏对企业的归属感
由于劳务派遣、外包人员、实习生、返聘等人员与企业建立的是劳务关系,该类人员在企业属于临时性的服务,稳定性差,很难融入企业文化,造成对企业的归属感不强,很难忠诚、敬业地服务于公司。
3.一定程度上加大企业管理成本
即便是非关键岗位,人员的频繁更换,导致生产效率的下降,增加企业对新上岗人员的培训成本。
六、有效实现企业多元化用工的措施
靠前,制造型企业转型应大力推进非关键工序外包。劳动合同法修订后,企业应考虑逐步将原有大量使用劳务派遣用工模式向工序外包转型,梳理核心岗位、一般岗位、辅助性等岗位性质,对现有及新增工序进行评估,将有限的资源用于企业核心业务,提升企业人均劳效。
第二,对多元化的用工建立多元化的激励政策。一是通过荣誉、奖金等形式激励。企业通过鼓励各类用工形式的人员参与企业管理,提供合理化建议等形式,实行给予荣誉或非工资形式支付的货币作为激励。二是各种用工形式的灵活转换。将的劳务用工人员通过转编成为企业劳动合同制员工,通过对的实习生提前做好人才的储备。
第三,企业应积极利用党工团的组织力量,丰富各种用工人员的业余生活,给予员工更多的相处、交流的空间和机会。帮助各类用工人员形成良好的人际关系,融入快乐的工作中。
第四,企业人力资源管理者,应敢于探索和尝试不同用工模式的组合,对有效的工作方式进行积累和分享,为企业较大化降低人力资源成本和风险。
综上所述,在合适的岗位上选择适合的用工模式,是企业实现战略目标,保持和提高企业竞争优势的有力保障。作为人力资源管理者,应从企业的长期规划和经营模式选择灵活的用工形式组合,通过不断探究,找到解决人力需求的较优方式。

铝道网】由于条件和环境的变化,对在管理过程中积累起来的问题,靠管理本身的力量已不能解决。从“管理”向“治理”的跨越,是我国金融业发展进入新阶段的必然选择。“管理”与“治理”,虽然仅一字之差,开启的却是金融业发展的新时代,一片系统治理、源头治理和依法治理的新天地。金融业治理一定会遇到管理时期没有出现过的各种问题,但在寻求解决这些问题的过程中,我国金融业必将登上更新和更高的平台,这也是球靠前大货币体的不二选择。
从“管理”走向“治理”,我国金融业正面临一次历史性挑战与机遇。
到2013年末,我国金融总资产达到151.4万亿,成为全球靠前大货币体,随着金融主体多元的发育,已形成商业银行以及保险、证券、基金、信托、租赁公司等共同发展、多层次竞争格局。但面对新的形势与变化,原有“管理”思维下的模式、路径、手段和措施等,越来越显露出捉襟见肘、足不适履甚至削足适履的窘态。具体讲,金融业存在的“市场集中度高、客户趋同性强和产品同质化”三大顽疾所导致的扭曲市场关系并窒息市场活力、放大经营风险并侵蚀金融生态、弱化经营功能并滋生无序竞争等现象,正处于“管不了、管不好和管不住”的状况。
对金融监管部门来说,由于管理目标的相对单一性、管理对象的相对分离性和管理手段的相对滞后性,以及管理制度的“挤出”效应,虽然能引导和约束金融机构的市场行为,但难以解决其背后所形成的诸如“失衡”、“失序”等趋势性、结构性问题。对金融机构来讲,在“利润导向考核、资产规模冲动和短期业绩考评”的管理思想支配下,采取放大管理套利效应,形成的不同阶段、业务和客户对象的商业模式和行动路径,虽然具有解决金融机构几乎全部短期问题与矛盾的潜质,但缺少解决长期问题的特质。内生动力极其不足。
比如,按照巴塞尔协议3的规定,本来资本是能约束资产过度扩张的,但由于相关制度对“资本”定义的宽性和资本实际补充的变通,金融机构比较容易挣脱“杠杆率”的束缚,取得政策性“扩张空间”。另外,由于我国没有对金融机构市场业务总量份额的限制,缺少关于特定对象和业务分散的制度性安排,无论银行、保险,还是证券、基金,其业务量前五位的对象,总市场份额一般会超过50%。市场集中度矛盾日益尖锐;再如,在“急功近利”的管理预期驱使下,金融机构以复制或嫁接业务产品为主导手段的格局,使得表内业务产品少有动力,而对表外业务产品过度热衷,遂之走向了变异形态的另一种产品同质化之路。
当前,不管是委托定向投资业务,还是传统的委托贷款业务,还有证券、基金、保险公司的各类资产管理业务,不断推出的所谓新产品和新业务,不过是与监管部门赛跑、抢政策时间“窗口期”的同业业务“翻墙”之作而已。还有,近年来,监管部门提出了对地方政府性债务平台和房地产贷款的控制要求,结果债务总额反而越来越多,还催生了信托、租赁公司等“影子银行”的快速发展。客户趋同性问题变得更复杂。
由于条件和环境的变化,对这种在管理过程中积累起来的问题,靠管理本身的力量已不能解决。
从“管理”向“治理”的跨越,是我国金融业发展新进程、新阶段的必然选择。“管理”与“治理”,虽然只有一字之差,开启的却是金融业发展的新纪元,一片系统治理、源头治理和依法治理的新天地。金融业从“管理”向“治理”的跨越,是一项系统工程,为此,需要处理好金融生态和大社会经济生态的关系。
金融业一切活动的出发点和落脚点,都应体现在为实体经济服务上,这是金融业系统治理应遵循的重要原则和标准。这意味着要加大金融市场的开放力度,在增强透明度的同时,增多市场参与的主体对象;意味着调整政府性资源体与特定金融机构独享公共资源品的合作格局,在增多市场竞争公平要素的同时,减少甚至消除垄断经营的土壤;意味着协调货币、资本、期货等市场的关系,打破因为制度、体制性红利形成的利益壁垒,以存款利率的市场化改革为主要内容,压缩政策、体制等套利空间,修正扭曲的市场价格关系。从短期看,这些可能会给金融业的发展和经营带来一定程度的影响,而从长期看,则是金融业治理的应有之义。
金融业从“管理”向“治理”的跨越,需要始终扭住“源头”不放松。这个“源头”就是金融机构每个单体。以我国加入世贸组织和接受巴塞尔协议为标志,金融业单体的内部治理逐步起步并完善,形成了董事会、监事会和经营管理层的基本架构。但应当指出,这一架构本质上体现的是“管理”而非“治理”。
大部分情形下,由于目标的趋同,加上工作内容和手段的交织,三者的角色和职能定位不仅模糊而且还互换和互补,而互为制约的作用却十分有限。这种因为内生性约束动力的变异或缺失,必然使得诸如市场集中度、客户趋同性、产品同质化等影响金融业发展的方向性或敏感性问题越积越重,越积越危险。更可怕的是,在有些领域和时候,这些问题还成了金融机构单体生存的手段和内容。就是说,可能“致命”的问题反倒成了特定时期的生存资源。从这个意义上说,开启金融业治理新时代,是我国金融业的一次自我革命,需要摈弃“恋小利、弃大势”的思维惯性和行为路径,在强化“制衡”中优化决策机制,把握发展主流,通过“制衡”求得“平衡”。
金融业从“管理”向“治理”的跨越,更需要坚持和弘扬法制精神,依法治理处理好监管部门与金融机构、金融机构与各类客户的关系。
监管部门应在“法无授权不可为”的原则下,协调好不同对象、不同层面、不同业务的统一市场行为,保持监管的效力和活力,平衡市场的压力和弹性。同时,把监管的长、中、短期思想、原则和内容,与金融机构内部治理的各项目标有机融合;金融机构则应以守法经营的思维底线展开业务合作,丰富业务创新,把创新的效果标准定位在服务实体经济的效率高低上。此外,还需从法制的高度,规范金融机构董事会、监事会和经营管理层各自的行为尺度、活动边界,真正做到依法约束而不是道德或纪律约束;各类客户在强化契约精神的基础上,增强与金融机构合作过程、内容和方式的选择性,并以依规合法为重要标准,倒逼健康金融治理生态的形成。
金融业治理需要走的路还很长,也一定会遇到管理时期没有出现过的各种问题。而在寻求解决这些问题的过程中,我国金融业必将登上更新更高的平台,这也是全球靠前大货币体的不二选择。

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