企业概况

在组织管理中,1、信任激励法

29 11月 , 2019  

铝道网】中国成功企业在继承中国管理传统和吸收现代管理科学,传承、融合、创造的管理实践中,已经初步显现出某种具有“中国企业管理模式”的创新特征。这种管理模式创新可初步概括为“中体西用”,即在中国人组织管理中通行的目标整合、制度规范的内在逻辑支配下,包含了部分相容的西方现代管理体系和方法,体现了至今仍有现实价值的中国传统观念和意义的管理类型。
“中体”之所在
“中体”意指组织管理的社会侧面,即管理中支配思维方式、价值导向和人际关系通行规则的部分。在组织管理中,“中体”的具体体现主要如下。以组织长久生存为基本目标,综合内外技术、经济、社会要求,利用当时环境提供的时空限度和可能,谋求组织发展的环境应对方式。这与西方相互对立、制约的环境下,追求职能性、功利性目标,遵循“丛林法则”的发展方式形成鲜明对比。综合平衡、局为重。形成以社会政治侧面统领全局,首先关注全局的稳定,在平衡各方力量、稳定全局基础上求发展的整体管理风格。不是以单一的、职能性的功利性目标为主。以“求同存异”、“中庸和合”方式对待和解决分歧与问题的管理风格,而不是“明辨是非对错”,矛盾对立中压倒或战胜对方的竞争法则。依靠身份、背景、渊源、家国情怀、情义,依照“情、理、法”逻辑维持的人际关系格局。这与西方工具理性,“法、理、情”逻辑大异其趣。道德规范、职能操守、信仰追求集于一身的个体塑造—激励方式。这与西方个人生活、职业操守、宗教约束各自分立的空间又有所不同。以“执经达权”、“通权达变”方式应对和适应变化的动态管理风格。如此等等。
“西用”的空间
“西用”意指组织管理中技术侧面、经济侧面的必然性、法则和提高效率效用的有效手段。工业化和资本主义进程使得“西用”意义上的科学方法获得充分发展,成为市场机制中运行规则和企业组织的基本目标,甚至成为较重要的价值。总体看来,“西用”是一套反映技术必然性和资本逻辑,以提高效率、增加效用为功能,服务于“丛林法则”下扩张和征服目标的形式化规则体系和科学方法体系。
目前阶段,中国企业管理中“西用”实际发挥作用的范围和程度,因企业类型和发展阶段不同而存在很大差异。以基本完成现代企业制度改革、发展到一定规模、成为行业领先者的大中型国有企业和发展到一定规模的民营企业为例,“西用”主要体现在以下方面。在具有中国特色的社会主义市场经济体制框架内,建立在遵循资本逻辑基础上的现代公司治理结构与中国政治、行政、经济体制约束双重制约下的企业基本制度安排。这种企业制度,与西方自由经济体制下的企业制度在合法性制约的方式和资本逻辑制约的程度上,都有很大差异。企业发展中在不违背中国“合法性”约束的前提下,对市场环境中有限的资本规则、竞争逻辑的遵从和熟练运用,其程度与西方发达国家不可同日而语。在生产作业流程和技术、信息化系统和技术、物流供应链技术、资金管理和资本运作逻辑、营销组织与技术等反映技术必然性和效率效用法则的组织管理理性侧面,除了背后的驱使力量与西方企业有所不同以外,方法手段本身没有大的差别。反映组织管理社会侧面一般性内容的制度规范的形式化应用,如“官僚制”运用本身。一定程度上的就业制度、职业规范、人力资源管理等方面的“西用”。如此等等。
“中体西用”,即中国式管理,实质上是体现中国精神和意义指向的,采用具有相容性的现代西方管理体系和方法,以中国人组织中通行的社会性目标整合和制度约束机制实现管理的组织管理类型。其中,“西用”的内容有不同程度的应用,原因在于其背后的目标和意义指向与“中体”的相容性。有些目前阶段不相容或部分相容的组成部分,在实际应用中就会受约束或大打折扣。如有关个体自由独立,有关效用、效率逻辑的作用程度等。未来“西用”作用空间能在多大程度上扩充,不取决于手段方法本身,而取决于“中体”中能够吸收和包容多少“西用”背后的价值。
“中体”和“西用”各有侧重
“中体西用”正处在引进、消化、吸收、学习西方现代管理方法和工具,与传统管理逐步碰撞、磨合、融合的过程中。总体上看,“中体”与“西用”在组织管理不同层次、不同侧面如何具体组合,在哪些方面是在“中体”的价值和规则下应用“西用”的内容,哪些方面以“西用”的逻辑制约“中体”规则的范围和程度,取决于企业市场化程度,或行政的、传统的规则再造和退缩的程度,根本上取决于中国改革中市场化、现代化程度和“中国特色”社会制度因素较终结合形成的经济社会文化制度。
到目前阶段,以改革开放以来中国管理成功的企业为代表,“中体西用”的基本格局是,在组织目标追求、价值导向、组织内部管理各层次的社会侧面,以“中体”为主;涉及组织目标选择以及管理中遵循的基本价值,组织中人与人作用的社会侧面,看待个体、激励个体的方式方法等方面的内容,“中体”的成分较大。在组织长期生存延续的目标追求,关注整体和全局,重“中庸和合”而轻“是非对抗”,“情、理、法”序列的激励方式机制等方面,传统的价值仍然为主。举凡业务、技术活动的设备设施、流程规范,涉及技术、经济逻辑的战略策略、技术开发、生产运营、市场营销、专业管理等方面的内容,以“西用”的手段和工具为主。有些价值与“中体”的价值有矛盾和对抗,如西方意义上的资本、效率逻辑,独立个体价值,相容性较差,尚处在交锋和整合过程中。有些与中国社会性的组织管理逻辑和规则有一定相容性,如“西用”背后的效率、效用、理性、契约精神,对个体的重视,已在一定程度上融入“中体西用”的格局。
“中体”和“西用”在更高层次上融合
“中体”作为中华文明的核心,作为有中国特色的社会主义核心价值体系的重要组成部分,必将长期存在并发扬光大。同样,组织管理中的“中体”,作为一种管理类型的中国式管理,也必将长期存在。会改变的,是“中体”的局部调整和升华,是“中体”与“西用”的融合与渗透范围、价值整合以及具体融合方式,因此,“中体西用”可以作为中国式管理的基本命题,亦可以作为解释和探讨中国企业管理现实问题的基本命题。
动态地看,“中体”中的部分价值会随着经济社会文化体制改革进程自我完善、升华和再造。如兼顾个体与整体价值,兼顾效率与公平,平衡情感与理性,有关技术、经济、社会综合协调等方面,“西用”的有关价值会部分地融入“中体”的内容体系。但“中体”的核心部分不会改变,“天人合一”基础上的和谐发展,“中庸和合”指导下的求同存异,国家、民族背景下的“家国情怀”等基本价值观会在新时期发扬光大。改革以来许多成功的国有和民营企业实践中,不同程度地表现出上述特点。
伴随改革和发展,以及国际化程度加深,文化的自调整、自适应功能会导致“中体”“通权达变”,发生现代性转化和再造,适应变化了的组织生活现实和环境,光大和传承中华文明的精神。相应地,组织管理中通行的社会性目标整合和制度约束机制会部分地发生调整和变化,技术必然性和经济法则在其中的作用范围及程度会扩大和加深。虽然“中体”的核心部分不会变,但“西用”会更深地渗入“中体西用”的格局,应用范围会扩大。较为重要的是,经过现代性转化和再生的“中体”会形成与“西用”具有更强相容性、更高融合度的名为“中国式管理”的管理类型。实现“中体”和“西用”在更高层次上的融汇和整合,形成新时代继承和发扬东西文化价值的、具有一定普遍适用性的管理模式。

铝道网】货币基金正迎来一个历史性的巅峰时刻。
根据较新披露的一季报数据,公募行业货币基金的总规模从去年年底的7478.22亿份扩张至期末的1.43万亿份,占公募资产管理规模比例达到42.97%,超越股票基金成为靠前大基金产品。这是自2003年12月国内靠前只货币基金诞生以来,货币基金规模和占比达到从未有过的高位。
不过,货币基金在快速扩张的同时也面临着收益率下滑和垫资瓶颈。多位业内人士对记者表示,3月末由于收益率下滑和季末资金紧张效应,包括余额宝在内的大多数货币基金都遭遇了净赎回。
同时,随着规模的持续扩张,“T+0”赎回垫资压力日益凸现,近期余额宝和理财通都对快速赎回业务规则进行了调整。在收益率持续下滑和流动性压力下,货币基金较辉煌的时刻能够持续多久呢?
互联网货基丰收季
天弘基金依靠余额宝(即天弘增利宝货币基金)坐稳头把交椅。截至一季度末,天弘增利宝的规模达到5412.75亿元,相比去年年末增加3559亿元,成为一季度规模增幅较大的货币基金。
在“余额宝”的示范效应下,多家基金公司都联合互联网平台或银行推出了类余额宝产品。从一季度末的数据来看,微信理财通成为余额宝之后的较大赢家。1月15日晚,华夏财富宝率先登陆微信理财通平台,上线两个半月以来,华夏财富宝的规模已达到821.65亿元,而去年年末该基金规模仅10.65亿元。
微信理财通对接的另一只产品汇添富全额宝于3月较后一周上线,该基金2013年12月12日成立时规模仅5.8亿元,到了一季度末达到26.31亿元。由于汇添富全额宝登陆微信理财通之初,其七日年化收益率一度高于华夏财富宝,理财通平台为其贡献了较大规模增长份额。
百度百赚利滚利对接的嘉实活期宝货币基金规模也从去年年末的3.42亿份增加至一季度末的118.33亿份。
不过,除了BAT外,其他互联网平台货币基金没有如此巨大的规模增幅。同样于1月15日上线的苏宁“零钱宝”对接广发天天红货币和汇添富现金宝货币基金。其中,广发天天红的规模从一季度末的21.75亿元增加至59.84亿元,仅增加1.75倍。汇添富现金宝货币基金的规模虽然从去年年末的120.73亿元增加至327.27亿元,但该基金还对接了民生直销银行和网易平台,同时也作为其官网主打的货币基金进行推广,因此其规模的激增和多方面因素有关。
此外,银行推出的余额宝产品也不甘落后。平安银行在去年12月份推出的“平安盈”,对接南方现金增利和平安大华日增利。平安大华日增利的规模则从去年年末的1.67亿元增加至5.86亿元。南方现金增利由于对接平台较多,且为其官网主推产品,规模增幅虽然可观,但未能完全代表平安盈的情况。
民生银行于2月26日上线的直销银行“如意宝”对接民生加银现金宝和汇添富现金宝。其中,民生加银现金宝的份额规模从去年年末的6.54亿份增至13.32亿份。按照民生银行3月末披露的数据,如意宝上线一个月以来累申购达200亿份。不过,在上线后较长一段时间内汇添富现金宝的收益率一直高于民生加银现金宝,预计汇添富现金宝的资金流入更为明显。
垫资压力凸显
不过,货币基金在规模和占比达到巅峰时刻的同时,也面临着成长的烦恼。
相比去年年末,一季度货币基金规模增幅显著。不过,大多数货币基金在3月底都遭遇了净赎回。多位业内人士对记者表示,在3月中旬的时候,余额宝的规模已经超过6000亿元,3月末却遭遇了一定比例的净赎回。
而按照华夏基金披露的数据,华夏现金增利在3月7日规模已突破1000亿元,但一季度末该基金规模为960.47亿元。
除了季末效应外,货币基金收益率自3月初以来的持续下滑或是遭遇净赎回的主要原因。目前大多数货币基金的7日年化收益率维持在5%左右,业内人士预计,由于市场资金面持续宽松,货币基金收益率可能持续下滑至4.5%左右。
另一方面,由于规模扩张带来的垫资压力,不少货币基金已经开始收紧大额快速赎回。根据支付宝的公告,从4月24日起,资金从余额宝转出至银行账户日累计超过5万元时,则默认为普通转出。如果是在当日15点前转出,则可T+1日到账;如果是15点后转出,则要T+2日到账。
上海一家基金公司也在近期对旗下货币基金快速赎回上限进行了临时调整,自4月29日至5月5日,快速取现额度临时调整至单笔上限50万元、日累计上限50万元、月累计上限500万元;而在此之前其快速赎回额度为单笔500万元、日累计500万元、月累计500万元。
早在3月底,微信理财通也对其快赎规则进行调整,每日仅可以操作3笔,单笔2万元,也就是说用户一天可以进行快速赎回的额度仅6万元。并且如果快速赎回达到服务上限后,将自动切换到普通赎回。
“从目前来看,由于垫资压力的问题,基金公司已经开始限制大额快速赎回。”一家基金公司电商业务人士对记者表示,大额资金的使用通常具备一定计划性,小额资金消费比较随机,限制大额赎回成为了基金公司应对垫资压力的共同选择。
分析人士指出,基金公司较初大力宣传货币基金的卖点是高于活期储蓄收益率和“T+0”赎回媲美活期储蓄流动性,如果收益率下滑和“T+0”赎回受限二者同时迸发,投资者将资金转入货币基金的动力和力度或会降低。

铝道网1、信任激励法
一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂,自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,它有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上;对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个:“诚”字;魏征从谏如流,得益于唐太宗的一个“信”字;这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用,也才能较大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥,取得自己都不敢相信的成绩。
2、职务激励法
一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失。为官一任,就要造福一方,作为领导一定要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给虎以深水,而非误陷深潭,给虎以深山,而非逼入平地,使“虎龙”各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者,要及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。
职务激励要按照党的组织原则程序,对后备干部给予考察、培养、选拔和任用,要坚持党委会集体研就制度,防止干部任用上的“一个人说了算”。
3、知识激励法
随着知识经济的扑面而来,当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断的加强学习,树立“终身教育”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察,进党校高等院校深造等激励措施,作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和算机知识,能够理用因特网获的各类信息(本单位也应建立高效率的信息情报网络),各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫,不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质,使其能够成为“T”型或“A”人才,也才能适应时代对干部队伍,对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。
4、情感激励法
情感是影响人们行为较直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。这也要求我们的领导干部要多关心群众的生活,敢于勇于说真话、动真情办实事在满足人们物质需要的同时,要关心群众的精神生活和心理健康。提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于它们产生的事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”,要给予及时“治疗”和梳导,绕弯子,解扣子,要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群众的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。
5、目标激励法
目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘;理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一;困难,会使弱者望而却步,却使强者更家斗志昂然;远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来,却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗,才可以飞到光辉的顶峰。
在目标激励的过程中,要正确处理大目标与小目标,个体目标与组织目标、群众目标,理想与现实,原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上,要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察,定性、定量、定级,做到“刚性”规范,奖罚分明。
6、荣誉激励法
从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人物,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。
7、行为激励法
人的情感总受行动的支配,而人的激励又将反过来支配人的行动。我们所说的行为激励就是以目对象富有情感的行为情感来激励它人,从而达到调动人的积极性的目的。我们常讲榜样的力量是无穷的,就是目种典型人物的行为,能够激激发人们的情感,引发人们的“内省”与共鸣,从而起到强烈的示范作用,就像一面旗帜,引导人门的行动。

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