企业概况

专家先让接受实验者用宽容的心态去回忆曾经一个受伤害的场面,而企业文化就像整个企业

8 12月 , 2019  

铝道网】2010年,京东商城董事局主席兼CEO刘强东做了一个决定:从这一年起,公司斥资6000万元,陆续将中高管送到学校里读EMBA课程。
一年后的今天,刘强东表示自己仍不知道这个决定对公司的未来是对还是错。
改变迫不及待
“至少在商学院读EMBA的两年里,我自己学到了很多的东西。”刘强东说。在他看来,京东商城的管理层多出身于基层,长于流程和细节把控,但对公司的管理和更宏观层面的判断和掌握有很多欠缺。
“在这方面,他们一直只能靠个人的聪明领悟和摸索。”刘强东认为,随着京东商城的规模越来越大,这对公司来说会成为越来越危险的问题。因此,改变已迫不及待。
此前,刘强东自己就读的是中欧商学院EMBA班,该班的学费目前已涨到近50万元。总6000万元的成本,并不是刘强东担心的问题。他所担心的是这一批放出去学习的人或许会受到更多的诱惑,因为EMBA班里能够接触到更多的企业家,丰富的同学关系本身就是很多人就读的原因。为此,刘强东甚至做好30%管理层可能回不来的准备。
实际上,在员工培训成为京东商城人力资源工作重要内容的同时,这家公司也正在成长为令市场尊敬的卓越雇主之一。对员工进行充分的培训,提供广阔的成长空间,毫无疑问是其中的关键因素。
高效的章法和策略
刘强东深知,企业的成功与失败大都是因为人。“我想不到第二个因素。”他说。
这正是京东商城目前面临的较大挑战。只要团队得力,刘强东甚至认为企业能解决所有的难题。在解决人的问题上,它的章法和策略至少可以用高效来评价。
所谓章法和策略,无外乎人所共知的三大环节:招人,培训,留人。
但企业与企业的不同之处,恰恰在于舍得用多大的本钱来做这些事。
招人,是京东商城现阶段面临的较大考验。公司的高速扩张,需要大量普通员工,主管人力资源的副总裁关有民今年接下的任务是:招收5000名新员工。明年,任务量翻倍还打不住,要再招进1.2万名。
除了与其他公司相同的招聘渠道,京东商城欢迎自己的员工推荐亲戚、朋友、老乡到公司来工作。“我们认为,员工如果对公司认可的话,他们的口碑传播比任何宣传都管用。”关有民说。而他的底气是,京东有足够的留人能力。
除普通员工之外,未来巨大的管理人员缺口也是京东商城必须解决的问题。在这方面,5年前刘强东一手打造的管培生项目已经在发挥作用。
很难找到像京东这样看重应届高校毕业生的公司——年薪10万,有股权,前半年无任何工作任务。那么,到公司后做什么呢?就一件事:先接受培训。培训资源方面有外聘的讲师,还包括刘强东自己。
培训结束后,管培生们开始在京东商城每个部门不断轮岗。轮岗结束后,他们可以忽略掉自己原来的专业,自由选择喜欢的岗位,半年后再进行第二次选择,工作满两年还可以进行第三次选择。
刘强东不仅亲自上培训课,还带这些管培生在实际工作中摸爬滚打。“甚至坐在饭桌前该怎么做,怎么敬人家酒,这些基本的我都会跟他们讲。”
目前,以往培养的管培生已经成为京东商城重要的管理力量。的人才仅大学毕业4年就已经成为京东商城华中大区总经理。手机、小家电等4个年销售额超过20亿元的业务的总监也出身于管培生。2010年,当年招进的管培生已经达到101人,他们是从6000多应聘者当中层层选拔出来的。
5年无一人离开
除了管培生培训和高管EBMA培训,在京东商城内部,还有“站长培训计划”和“管理干部培训班”等项目。对于有升职潜力的员工,京东商城会把他们集中起来,进行三个月脱产培训。“培训团队不是一朝一夕的事情,团队存在一天,你就要培训一天。”刘强东说。
招人进门,择人培训,更关键的是要让这些公司已经付出心血的员工能够留得下来。京东商城在这方面愿意拿出超过行业平均水平的待遇。向员工赠送股权,是其一大特色。而赠送股权特点之一,是股权直接赠送,不需要员工花钱以行权价认购;特点之二是覆盖面广,20%-30%的核心员工都可以获得赠股;特点之三是这些股份权力充足,不但有分红权,还拥有投票权。“任何互联网企业都做不到这些。”刘强东说。
如今,较让刘强东和京东商城骄傲的一件事是,公司员工流失率很低,倾注了心血的管培生们,五年来无一人离开。

铝道网】企业的文化是一种习性,不是说能改就能改的。这就像夫妻关系一样。
曾经有一位教授,20年来,口袋里永远不会超过200元钱,挣的钱都归太太保管,多年来,这已经变成了他的一种习性,他也从未有过另外的想法。
但是近几年教授在外面开了眼界,觉得男人没有私房钱是一种痛苦,于是某天在太太公差出国的时候,教授刚好有一笔数目不菲的稿费到帐。他想趁机和别人一样出去潇洒潇洒。可连续几个晚上,他都睡不好觉。后来他痛苦地对朋友说,不把这笔钱交出来,更难受。
夫妻间的这种关系,其实是一种文化,改变起来很痛苦。企业文化建设就像教授夫妻之间的这种关系,如果将企业的理念内化为员工的一种习惯,使他们“改变起来觉得很痛苦”,那就成功了。
很多企业往往凭借某项产品、某项技术或是抓住某个机会,一夜之间就可以把企业做大,成为明星企业,但是在这之后,很多企业却失去了方位感。问题在哪里?在于没有发展企业的文化。
三流企业卖力气,二流企业卖技术,一流企业卖标准,超一流企业卖企业文化。的确如此,比如华为公司,它之所以突飞猛进,完是公司管理层十几年来倡导的企业文化所带来的必然结果。
但是,尽管华为公司的企业文化建设相对成功,可目前他还只是达到了卖技术的阶段,而国内很多企业还处于卖“力气”的阶段,产品缺乏技术含量,人所称颂的海尔也尚处于卖力气和卖技术的中间段,赚的还是加工费。
早在1997年,华为公司老总就提出几百亿的销售目标,要比新希望集团更强大,要成为重要企业。但是员工们却认为,老总是在痴人说梦,这个目标不切实际。这就好比老总在空中飞,越飞越高,觉得下面的人越来越没有悟性。
还有国内某电信集团的老总曾买了1万多套《执行力》书籍分发给员工,希望他们能通过这本书提高执行力,更好地执行领导的意图。但实际上并没有收到他所期望的效果。
好多老板都认为自己的理念是对的,只是下面员工的执行力不足。但实际上,往往是领导的执行力不足。其根本在于企业内部尤其是高层管理之间缺乏必要的沟通,或者说存在着沟通障碍。而企业文化就像整个企业“共同的语言系统”,可以大大减少沟通的障碍。

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宽容是一种仁爱的光芒、无上的福分,是对别人的释怀,也即是对自已善待。宽容是一种生存的智慧、生活的艺术,是看透了社会人生以后所获得的那份从容、自信和超然。但似乎只有卓越领导者才具备这样的智慧。
作为一名领导者,就要有领导的风范,领导者的修养。宽大为怀才配得起上级,与下属一样,以德报德、以怨报怨,以牙还牙,就不是领导的风度,就是缺少领导者的胸怀。一个领导者要有博大的胸怀、雍容的气度,要能听得进不同的意见,包括逆耳之言,容得下各种各样的人,搞“五湖四海”。用古代的语言说,就是要能够容众纳谏。
怎样当好领导者?中国有句古语:“有容乃大,无欲则刚”,“宰相肚里能撑船”,有多大的胸怀就能办多大的事。因此每个领导者要胸怀宽广,立足公司,放眼未来。著名领导力专家谭小芳老师指出:卓越领导者,要学会宽容。宽容是一种美德,宽容不会失去什么,相反会真正得到,得到的不只是一个人,更会是得到人的心。
有关实验表明,宽容有利于身心健康,消除仇恨、发怒等不良情绪。专家先让接受实验者用宽容的心态去回忆曾经一个受伤害的场面,然后再用非宽容的心态去回忆同样的场景。结果表明,接受实验者在非宽容期的平均心率从每4秒1.75次增加到每4秒2.6次,血压也随之升高了。此外,美国斯坦福大学曾经做过《斯坦福宽容划》,通过实验发现,所有参加计划的人中,有70%的人受伤害感明显降低,20.3%的人表示因怨恨带来的身体不适症也有所减轻。
在中国,这种拥有才干者宽容的领导太少,不论是在现实中,还是在电视剧等文艺作品中。譬如本人在新东方就看到一个例子:有一个语法老师在一段时期内,几乎每次上课前用半小时先把校长俞敏洪骂一顿,再开始上课,连学生都不耐烦了,校长却一笑了之:谁让他讲课讲得好呢。可以类比的还有美国华裔总裁王嘉廉,对于与副总裁发生冲突以至打断副总裁鼻梁骨的员工,不但没有处分,反而提拔了。当别人提出疑问时,还是那句话:“谁让他能干呢。”
国内企业中领导者较为宽容,宽厚的范例——莫过于李宁了。较近李宁公司的总经理也由陈义红变成了现在的CEO张志勇。李宁作为公司董事长大家公认其在经营上没有“经天纬地”之才,但他还是靠他的“宽厚的性格”赢得了中国本土体育用品品牌前列的桂冠。这就是李宁的人格魅力,能忍别人不能忍之事;能容他人不能容之人。
14年零9个月,这是陈义红与李宁合作的时间。陈义红在其公司“中国动向”上市后说:“我要感谢李宁,如果没有他给我那样的机会和平台,我也不会拥有今天这些经验。幸好遇见的是他,因为像我这样你们称之为很霸气的人,如果没有他那样的老板,我们也不会配合那么多年,也可以说,也因为是我,我们才搭档了那么多年,才有了李宁和动向,我们双方应珍惜缘分。”如果营销管理者做到了李宁一样的“容人”,无疑成就了自己企业经营道路上的一座“丰碑”,因为你已经走向了真正的“企业管理”。

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