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当墨子正对耕柱发火时,企业形象是影响员工敬业度较重要的因素之一

6 12月 , 2019  

铝道网】我了解公司的价值观和目标,却不知道自己能为此做些什么;我会为这家公司感到骄傲,却仍不觉得它是较理想的工作场所,总感觉“身在曹营心在汉”,也许外面的世界更精彩……咨询服务公司韬睿惠悦近日发布的2011年中国员工敬业度调研结果这样描绘了中国员工当前的敬业度状态。相比美国市场及球高绩效企业,中国员工整体敬业度得分仍偏低。韬睿惠悦通过该项调研分析认为,更新企业领导力、良好的企业形象,以及关注员工的职业发展和注重企业目标与员工绩效的连结,是中国企业提升员工敬业度的较关键的四大驱动因素。
高敬业度的员工对企业有归属感
“敬业度绝不同于满意度,我们从认知、情感和行动三个维度衡量员工敬业度。具有高敬业度的员工不仅认同公司的价值观,清晰了解公司的经营目标和未来,对公司有情感归属。同时,他们知道如何奉献,并愿意努力工作。”韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道,“从调研结果看,中国员工在三个维度的得分都略低于美国市场及全球高绩效企业。中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高,更重要的是,他们感觉常被工作压力困扰,很少感受到工作所带来的成就感,并且他们觉得工作所需要的信息很难获得,而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。”
敬业度的“四大驱动因素”
如果一个企业想要提升自己的员工敬业度,应该将注意力放在哪些领域?这些领域被我们称之为“敬业度驱动因素”。此次调研所获得的较重要的几项“敬业度驱动因素”包括:
领导力中国的员工有一种强烈的需求,希望能和自己公司的领导层紧密联系在一起。今年调研结果显示,当员工感受到他们领导关心其福祉、理解其问题或困难、对自己给予鼓励、且行动与企业价值观保持一致时,他们就会比其他人具有更高的敬业度。
企业形象调研发现,企业形象是影响员工敬业度较重要的因素之一。在员工心目中,一家好的企业不仅是一个良好的雇主,还需要拥有优良的产品和服务,并具备高度的社会责任感。
职业发展在今年的调研中发现,员工在企业中能否获得发展机会和良好的学习机会,以及获得晋升,对他们的敬业度有着极其重要的影响。
目标连结度和绩效管理今年的调研测量了员工对公司如下各方面的态度:在多大程度上理解公司的目标;如何将个人目标与企业战略进行连结;绩效评估体系的有效性;以及公司如何对待低绩效雇员。研究结果显示,在这些方面评价更积极的员工,在敬业度上的得分也越高。对于高绩效雇员,也就是雇主们较想要保留的这部分人才,该结果尤其准确。

铝道网】“2001年到2011年是家居产业突飞猛进的10年。”10月28日,在欧派厨柜、九牧卫浴、全友家私、索菲亚(002572,股吧)衣柜等企业大佬齐聚一堂的搜狐华南家居峰会上,一位业内人士这样评论家居业取得的成绩和变化,得到在场老总的认可。回顾企业一路走来的风雨路程,他们自曝顺利“闯关”的三大秘诀:坚持创新、贴近需求和上下整合。
秘诀1坚持创新
有人说,10年是经历,经历沉淀下来的才是智慧。回顾过去的10年,好莱客衣柜、雅兰床垫和康耐登家具总结经历得出了靠前道闯关秘诀,即创新。
雅兰床垫,一个有接近50年历史的老牌床垫企业,见证了人们对床垫认知的变化过程。从几十年前人们只讲求能睡觉,到如今追求睡眠品质,雅兰床垫始终能在市场找到自己的位置。“服务立体化就是创新的一部分,即顾客走进店里,从售前售后都要有个很好的服务。”雅兰床垫总经理吴为介绍,顾客买完产品的6个月时间,雅兰一定要打电话了解顾客的使用情况,如果顾客觉得有不足之处,雅兰要及时调整产品。
在雅兰床垫提供给顾客的产品中,有许多都使用了20年以上,目前雅兰有意将这些旧床垫收回,建立中国靠前家床垫博物馆。而作为家居业同行,好莱客衣柜总经理詹缅阳对雅兰床垫在市场上能“历久弥新”也赞不绝口,同样他也是创新的推崇者。“过去,欧式衣柜不管是定制化还是传统的都是掩门设计,惟独索菲亚花了18个月时间设计出推拉门,仅此一项设计共申请了13项专利。”
康耐登家居全球专卖店数量超过1000家,有超千万家庭在使用他们生产的产品,产品包括家具、沙发、家纺用品等。对于创新的理解,康耐登总经理张峻铭有三个方面,一是品类创新,从较早的金属家居到软体家居,康耐登的产品品类不断丰富;二是竞争力创新,力求平方米效应;三是理念创新,企业要逼自己不断学习新东西。
秘诀2贴近需求
常言道,只有不好的产品,没有不好的市场。跻身商业竞争里,外部整体市场环境不足以动摇产品销路,惟有产品自身不好,没有足够吸引力,才是滞销的根本原因。为此,为顾客提供他们需要的产品,让产品贴近需求,是第二个闯关法宝。
作为较有实力的卫浴品牌之一,安华卫浴对产品设计师始终有个不变要求:亲身体验,并对消费者进行家访。“体验什么?体验产品的舒适度、各种引以为傲的人性化功能。家访访什么?访问顾客在使用产品过程中有哪些建议,需要企业做进一步改善。”安华卫浴事业部经理刘广仁透露,把这些收集起来的意见归纳总结,应用于下一次研发当中,这样出来的产品受消费者欢迎。
九牧卫浴创立于1989年,已经获得“中国品牌”、“中国驰名商标”、“国家免检产品”等殊荣。在产品设计方面,企业始终以人性化需求为出发点。例如,衣服有大小号,九牧卫浴的定制化马桶也可以分大小号,老人和成年人需要的马桶高度就不一样。“小孩子不喜欢洗澡,我们可以把花洒做成一种他喜欢的颜色;年轻情侣穿衣服喜欢穿情侣衫,我们也可以设计情侣花洒或鸳鸯花洒!”九牧卫浴副总裁张彬说,以人为本,所有企业把这个问题解决了生意就好做了。
秘诀3上下整合
得益于房地产市场的蓬勃发展,家居市场的容量和需求量逐年递增,应该说企业比较容易分到一杯羹,实力强的企业有多数成为了品牌,拥有众多粉丝。既然是品牌,其明显好处是消费者买产品时靠前注重品牌知名度,其次才是产品价格和性能。鉴于此,一些品牌企业在过去10年里,通过上下游整合把单一产品变成多个产品,横跨不同领域。
2004年才成立的尚品宅配虽然入行不到10年,但其提出的数码化定制理念深入人心,对未来建材家居企业的走向也已经看得很清楚。“未来只有两个方向可走,要么做专业化,要么做整合,给消费者提供一个整体家居产品或者一种整体装修解决方案。”尚品宅配总经理胡翊以自身举例,为了帮助客户节省采购时间,提高采购效率,尚品宅配把信息系统和传统家具定制相结合,创建了新居网电子商城,以“线上看家具摆放效果”加“线下上门量身定制”的服务模式,为定制家具注入新鲜血液。
靠橱柜起家,后延伸至衣柜、卫浴、电器领域的欧派集团就是整合的典型。“为什么这么做?因为行业之间是不断融合的过程,从品牌承载力到渠道承载力再到目标消费群的一致性,都能支撑欧派从一个橱柜专业品牌走向家居领导品牌。”欧派集团营销总裁姚吉庆信心十足地指出,大家居大未来是欧派的经营理念,2013年欧派整个产业链的销售额要力争达到200亿元。

铝道网】毛主席说:有人群的地方则一定有左中右。在企业内部,复杂的人际关系使很多人往往不善于沟通。而人与人之间的交流和沟通又是一门重要的管理艺术。松下幸之助有句名言:“企业管理过去是沟通,现在是沟通,未来还是沟通。”因此,管理离不开沟通,沟通已渗透于管理的各个方面。正如人体内的血液循环一样,如果没有沟通的话,企业就会趋于衰亡和倒闭。
我们可以发现在诸子百家里,孔子较得意的弟子当属颜回,而墨子较得意的应是耕柱。两者不同的是:颜回经常受到孔子的褒扬,而耕柱却时时遭到墨子的责难。这也许也反映了孔墨两人在教育方式上的不同之处。
有一次,当墨子正对耕柱发火时,耕柱实在无法忍受了,他便对墨子说:“老师,你总是经常对我发火,难道我真的就一无是处吗?”墨子没有直接回答他的问题,而是举了一个例子,他问耕柱:“假设我要去大行山,用良马来驾车好还是用羊来驾车好?”耕柱回答:“当然是用良马来驾车啊?”墨子问其故,耕柱回答:“良马可以担当这样的重任,值得驱遣。”墨子微微一笑:“我之所以一直地责骂匡正你,就是因为你是一个值得担当重任的人啊!”
关于墨子的这个故事可以给管理者提供如下的思考: 1,上下属的沟通是相互的
当耕柱主动找到墨子寻求沟通时,如果墨子以“工作很忙,要出差,去找某个副总谈”等理由推托时,那么沟通是不良的;而如果我们假设墨子主动去找耕柱沟通,而耕柱却予以回避或者不痛痛快快说出自己的真实想法,那么双方的误解还会加深。因此,在企业内部,沟通一定是相互和双向的。同时,企业首先应该建立沟通的渠道,这点我们应该向微软学习,微软几十年如一日地建立了企业内部沟通机制,早期是信箱制,后期是邮箱制,让所有微软人可以畅所欲言,企业同时及早发现问题并防患于未然。
2,下属应该主动找领导沟通
很多下属往往害怕与领导沟通,这是不好的。首先要丢掉害怕的思想!我们可以试想一下,墨子作为“墨家学派”这么大一个公司的老总CEO,手下管着好几大千人的队伍,一个他可能没时间,二来他也可能根本就没觉察到耕柱有什么情绪,第三,墨子是一个命令的下达者,至于在执行中究竟发生了什么,他不一定有耕柱清楚。这样一来,问题就被掩盖了,导致的结果可想而知。因此,作为一个下属,应该主动寻求和自己的领导沟通的机会。
3,领导者应该积极地和下属沟通
我们不得不说,“沟通”,是领导者必须掌握的一门技能!
领导者区别于下属的一个显著标志就是:领导者主要是决策者和管理者,而下属主要是执行者和完成者。因此,对于任何管理目标实现过程中发现的问题,具体执行的人较有发言权。所以,为什么我们要提倡“走动式管理”?因为,走动可以发现问题!但走动一定会发现问题吗?非也!走动不能发现全部的问题!或者说,走动只能发现表面的问题,而只有与下属进行积极的沟通,才能发现深层次的问题和关键性的问题!
沟通的角度 为什么有的公司倒闭,有的公司成功?这其实就是一个沟通的问题。
角度一:总经理。
每个公司都有总经理,可有的总经理在沟通时,底下的人并不知道他说了些什么,这就是失败和倒闭的公司。有的总经理沟通得就很好,这就是做成功的公司。
张海先生当初在做健力宝时,没有几个人说他不懂饮料。其实他以前不是做实业的,严格讲起来,他做健力宝主要是财务操作。张海也许认为,财务操作和资产操作,可以把公司膨胀起来,他这个想法底下有多少人以为然,或不以为然?在健力宝里面,一定有很多厂长和副厂长是做实业起家的,但是张海年纪轻轻,二十几岁就能够当总裁,而且刚开始时做得很好。于是张海在跟底下的人沟通时就出现了一种障碍。张海认为,做公司就是把它做大。但底下的人总是认为要扎稳;张海认为,重要的是收入。底下的人只有在想从哪里收入;张海认为只要能够把别的公司吞并就吞并。底下的人就认为,吞并下来以后养不养得活。
由此类推,可发现总经理和下属沟通时,有以下两点不良表现:一是开会总是总经理先讲,其实总经理要后讲;二是总经理的话总是特别多,其实要少讲,较重要的是做结论。
角度二:电脑。
很多人都认为,电脑可以帮助我们提高工作效率。其实不然,电脑会加减、统计、分析、绘图,但是电脑不会做决策,所以作为总经理不要常常坐在自己的办公室,坐在电脑前。
角度三:开会。 我们的企业,每天、每个月、每个礼拜都花很多时间在开会。
为什么大家都这么喜欢开会?研究的结果是,开会是一种瘾,不开难过。这就说明,开会是一种权威和满足感的体现。
沟通的八大原则: 一是自信自强的原则。
你首先要分析好自己,发现自己的优势。在这些优势的基础上,建立起你一定能干好的自信。制定上任后如何强化优势的办法,分析自身上存在的弱点和不足,需要学习、改进,迈出当好的靠前步。
二是分析调研的原则。
分析所在部门、人员、客户、工作、指标的具体情况,重点在分析人,包括员工和客户,做到心中有数。分析出部门的目标、领导的希望、工作的现状、存在的问题。分时间、分步骤、分阶段的制定解决方案。
三是诚心相待的原则。
一定要诚心诚意的善待自己的员工,才能和员工共同创造出部门和谐的氛围。要真心关心你的员工,特别是员工出现困难的时候,较需要帮助的时候,一定要鼎力相助。要采取员工认可的方式加强沟通,找出大家喜欢的好的沟通办法。
四是虚心学习的原则。
一定要摆正心态,虚心学习员工们的优点和长处,学到真本事,交到真朋友,增强自己的工作业务能力。
五是放手使用的原则。
本着用人不疑,疑人不用,对属下员工大胆放权,大胆使用,不要怕员工犯错误。当然,要加强自己的调控能力的培养,时刻注意局势的变化,不能发生影响大局的问题出现。
六是管理从严的原则。
要建立“靠制度管人,靠程序办事”的运行机制,丑话说前头,先定制度,再坚决执行。在制定制度时,要考虑结合部门实际,从实际出发。
七是勇担责任的原则。
放手使用、严格管理是对员工的不同的爱护,当员工工作中出现失误、犯了错误时部门经理一定要勇于承担责任,这是对员工较大的爱护。推功揽过,体现了做领导的良好素质和优良品德,会在员工中树立起良好的威信。
八是奖罚分明的原则。
对员工工作中出现的问题要及时公开表扬,并在月度奖励中应体现出来。对员工中出现的问题要及时批评,但要注意方式方法。对员工要一视同仁,批评教育从严,处理扣罚从宽。
同时,应该知晓下属的特点和工作状况,以及他们关心什么。在具体的沟通中,语言的表达非常重要。下面是语言方面的一些禁忌:
不良的口头禅。如“你不懂或你们不懂,这件事是……”;“你有问题……”;“废话少说……”
用过多的专业术语或夹杂英文。虽然专业术语能正确表达完整的概念,但前提是沟通的对象明确知道它的含意,否则传递给对方的信息是不完整的。同样,在表述中不时夹杂英文,要留意沟通者的反应,如果对方英文程度并不足以了解主要信息,就要改用中文表述。

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