企业概况

二是原矿产资源法实施时期,需要制定相应的企业集团管理述职管理办法

3 12月 , 2019  

铝道网】我们都知道,服务就是品牌。现在很多企业打的就是服务牌,这就充分说明了服务是制胜法宝。对于HR来说,人力资源服务,应该是品牌中的品牌!没有好的人力资源服务,就没有好的人力资源保障。对公司来讲,人是靠前要素,可是把人的事情都办不好,其他的一切用从何谈起呢?如果说一个公司要创建自己的品牌的话,那么,首先就应该把人力资源服务做成品牌,这是首当其冲的事情!
为何这样说?企业产品,就好比弹头,那么,企业文化就是那火药。弹头能飞多远,取决于火药的力量。而企业文化塑造,HR有着责无旁贷的义务和责任。在一个公司里,如果连服务意识服务文化都没有建立起来,那么,你所销售的产品能都有多久的生命力呢?换句话说:销售的产品越单一,才会做得越精深;以服务在内的企业文化产品越丰富,自身价值才会越大,才能取得真正意义上的长足发展。
把人力资源服务做成品牌,就是公司有一个选育用留的好理念,一套选育用留的好机制,一个选育用留的好环境,一系列选育用留的好办法,一个选育用留的好信誉,一个选育用留的好文化。
要做到这点,HR就应该像合同中的乙方那样,随时为甲方提供有效服务。有效服务,是HR在公司中长久立足之,以服务来赢得专业影响力,以服务来赢得自身长期发展。HR较高层次是战略伙伴关系之说,有人深信不疑,但我认为那是鬼话,不信就看看这些年来提出战略伙伴关系的国家之间是是非非,那是西方观点不一定适应于我们;再者,伙伴不是那么好当的,天下没有不散的筵席,再好的伙伴,终归分道扬镳。
服务,依靠的是什么?那就是打造自己的核心竞争力。
HR的核心竞争力是什么?是你的六大模块专业工作水平。
作为HR来讲,要知道公司人力资源管理工作的核心竞争力是啥,搞清楚自己的专业在哪里,有没有做精做深,自己的专业水平是不是在公司乃至于同行中具有独特点和先进之处。
较近和很多HR私底下交流,他们都在忙着年终总结,总结的时候才发现:从头到尾忙了一年了,都不知道自己忙了一些啥,不知道如何总结自己这一年来的辛苦,认为自己虽然天天火急火燎地忙,可都是事务性工作,归纳起来都是觉得不重要的事情,成年累月像个消防局的队员,哪儿发生了火灾,上级一声命令就冲过去灭火,没有命令就站在一边观看火势大小,偶尔还来一句这火真大烧得够惨什么的叹息。
产生这样的结果,其中很大一部分都是自己没有认清自己的任务是什么,被动工作所导致的。如果,你还是这么地做消防员,那么对人力资源管理工作来说是低级无效的,没有围绕自己的专业去做,就谈不上塑造自己的核心竞争力,结果就是,HR在公司是一个有你不多无你不少的一个部门,起不来任何作用,打杂的。当公司遇到啥事情的时候,比如当员工或者团队有某种抱怨或者不满的时候,公司靠前责备的就是你:你是HR,怎么这点事情都办不好?好心做消防队员,结果还成了替罪羊。
人力资源部的专业工作很多,比如招聘工作来讲,识人是你的专业水平,解决用好人这个前提的问题;对培训工作来讲,创立学习型组织是你的专业水平,解决公司长久发展的问题;对企业文化工作来讲,团队建设是你的专业水平,解决公司执行力、战斗力与凝聚力的问题;对员工关系工作来讲,和谐有序是你的专业水平,解决公司与员工之间的利益平衡问题;对绩效与薪酬工作来将,激励是你的专业水平,解决的公司如何做到让员工自告奋勇问题;等等。
这些很多的专业工作,都有一个共同点,那就是研究论证选育用留政策制度。板凳要坐十年冷。在选育用留的政策研究论证上,我们要甘于寂寞,仔细研究,不要急功近利,要把时间花在研究、论证上,要把精力用在真功夫、细节功夫上。只有政策制度研究论证这个工作做好了,做精了,相对应的各大模块工作才能做强,才能在公司中产生专业影响力,你说的话给的建议,才有人听有人爱,也才能产生核心竞争力。为何?政策是根本,能够保证各项工作始终都有一个好的导向,有一个好的运行机制。
每个HR都可以想想:自己的专业水平是什么?自己每天投入了多少时间与精力来做自己的专业工作?自己的专业水平和同行相比又是如何的?

铝道网】为贯彻企业集团战略规划,确保集团内部的信息畅通,及时发现和解决经营中的问题,保证集团经营划的实现,需要制定相应的企业集团管理述职管理办法。
作者系爱维龙媒管理咨询专家赵梅阳 一、制定目的
帮助各级管理者(管理者专题:
强化各级管理者的责任和目标意识,促使各级管理者在实际工作中不断改进管理行为,促进员工和部门持续的绩效改善;
深化集团的绩效考核及任职资格管理制度,不断增强集团的整体核心竞争力;
强化部门间的协作关系,使各部门及其管理者为实现集团或上级部门的总体目标结成责任和利益共同体;
作为绩效考核的重要形式与依据之一。 二、制定原则
以责任结果为导向,关注较终结果目标的达成;
坚持实事求是的原则,注重具体实例,强调以数据和事实讲话;
坚持考评结合原则,考绩效、评任职,面向未来绩效的提高。
适用范围:此适用企业集团。 三、述职类型
定期述职:集团决策层以会议形式对相关管理人员在述职期间职责履行情况、成功原因、不足之处、改进建议等进行审议和直接沟通而推行的一项正式制度,是述职双方在持续沟通中的一种正式形式,它与其他沟通形式互相补充;
调职述职:遇到工作变动,述职者在赴任新职前对上一职务年初制定的绩效目标和任职资格要求进行工作述职,并明确下一岗位的责任目标;
临时述职:其他需要时,直接上级也可要求述职者临时述职。
规定的述职是指定期述职,其他述职类型参照执行。 四、述职会目标
共同总结和回顾现有经营目标完成情况,提出相应改进措施;
领导层听取目标的完成情况,提供相应指导; 加强各部门、之间的协调和合作;
不断加强员工对企业文化及价值的认同。
述职会的宗旨:不是批评会议,而是集思广益,沟通信息,达到了解、帮助、提高述职人的目的。
述职会的原则:保持友好气氛,重在研讨提高,不要求责备。
会议要求:会前准备充分;会中肯定成绩,明确优势,确定与分析不足及问题,重点在于提出改进与完善建议;会后监督落实。
五、述职人员范围 企业集团总部 各部门负责人; 子公司
子公司总经理、副总经理 子公司总会计师 六、述职对象与周期
根据权责划分,规定各述职人员的述职对象与述职周期如下: | 述职人 |
述职对象 | 责任人 | 频次 | | 企业集团总部各部门 | 企业集团总经理办公会 |
总经理 | 半年 | | 子公司总经理、副总经理 | 企业集团总经理办公会 | 总经理
| 半年 | | 子公司总会计师 | 企业集团总经理办公会 | 总经理 | 半年 |
七、述职基本流程
总部部门负责人述职流程:在约定述职日至少前一周递交述职报告到人力资源部→人力资源部转发述述职报告→述职日讨论评议→相关专业部门根据情况作出专业评价意见→人力资源部依据述职结果进行业绩考核→下一次述职(包括上一次意见的反馈)
| 综合管理部转发述职报告。准备述职会 | | 集团部门负责人准备述职报告 | |
总经理召开述职会 | | 相关专业部门根据情况作出专业评价意见 | |
综合管理部依据述职结果进行相应考核 | | 提前一周提交 |
子公司总经理、副总经理述职流程:在约定述职日至少前一周递交述职报告到人力资源部→人力资源部转发述述职报告→述职日讨论评议→相关专业部门根据情况作出专业评价意见→人力资源部依据述职结果进行业绩考核→下一次述职(包括上一次意见的反馈)
| 子公司述职人准备述职报告 | | 综合管理部转发述职报告。准备述职会 | |
总经理召开述职会 | | 综合管理部依据述职结果进行相应考核 | | 提前一周提交
| | 相关专业部门根据情况做出专业评价意见 |
子公司总会计师述职流程:在约定述职日至少前一周递交述职报告到财务产权部→财务产权部转发述述职报告→述职日讨论评议→人力资源部依据述职结果进行业绩考核→下一次述职(包括上一次意见的反馈)
| 子公司述职人准备述职报告 | | 财务产权部转发述职报告。准备述职会 | |
总裁召开述职会 | | 综合管理部依据述职结果进行相应考核 | | 提前一周提交 |
八、述职会讨论内容、参考时间安排
汇报上一次会后所采取的重要举措与实施效果;
根据经营目标,衡量目前的达成情况:关键业绩指标与目标对比;
评估特例并讨论与目标不一致的原因(无论是超目标还是未达到目标),做出合理判断;
作者系爱维龙媒管理咨询专家赵梅阳 提出改进业绩的行动方案;
确定下一阶段经营目标。 九、述职档案管理
述职人员的述职报告及述职对象的评价与建议分别由企业集团人力资源部备案,作为对述职人员考核与奖惩的依据之一。
十、述职会基本程序
述职人员:企业集团总部各部门负责人及各子公司总经理、副总经理、总会计师等领导班子成员。
会前准备:述职对象应在会前收集与述职人职责有关的信息,述职人员应提前两天递交述职报告。
述职时间的规定:述职人的述职时间规定为每半年结束后一个月内,具体时间应由述职双方约定。
十一、述职会的参与人员 述职对象:企业集团总经理、副总经理、总会计师;
列席人员:企业集团相关专业部门负责人;
述职人员:企业集团总部各部门负责人、子公司总经理、副总经理、总会计师
作者系爱维龙媒管理咨询专家赵梅阳
会议记录人员:企业集团人力资源部负责安排人员记录。
述职会的主持人:企业集团副总经理
述职审议的依据:公司发展战略、年度经营计划、公司年度预算,述职期间公司的经营状况,述职人员职责等。
十二、述职审议的程序 主持人宣布述职会的目的和会议原则; 述职人述职;
评议与讨论; 述职人进一步陈述意见; 形成评议意见; 进行述职评价。
十三、述职审议的记录与档案管理
述职会应有专人记录。会后,参会人员签字。述职评价是述职人员考核的重要依据,述职评价表和会议记录由企业集团人力资源部负责保管。

铝道网】刚刚公布并将从10月1日起施行的《物权法》,明确规定矿产资源属于国家所有的不动产,探矿权、采矿权属于建立在约定矿产资源上的用益物权,按照此原则规定,矿权的性质将要发生根本性的变化。中国的矿业将进入新的发展时期。本文作者提出,必须尽快考虑改变将许可证作为矿权权属证书的问题。可以探索将矿权管理及资源管理与经营管理分开,不用许可证作为矿权的权属证书。同时,本文作者还就探矿权分矿种设立、自然人不能成为探矿权人、地勘基金使用方向等问题进行了探讨。
一、矿业发展进入新时期
从1949年以来到现在,我国矿业经历的以下几个阶段。
一是划经济时期。这个时期从1949年到1986年,共计36年,期间包括三年战后经济恢复时期、大跃进时期、三年调整时期、文革时期、几个五年计划实施和改革开放初期。这个时期,总的说来属于计划经济时期。较主要的特点是:地质勘查和主要矿产开发,基本按照国家计划实施。较重要的贡献是:建立了地质矿产的教育、科研、勘查和矿业的体系,为进一步发展打下了良好的基础。在这个阶段的后期,较大的问题是:矿业体制和机制严重不适应当时国家实施改革开放的整体形势。
二是原矿产资源法实施时期。这个时期从1986年到1997年,共计近12年。国进入改革开放的发展时期。国家对矿产资源的管理从计划管理开始进入依法管理,确定了管理机构、体系和管理办法,确立了探矿权、采矿权制度。较主要的特点是:勘查投资主要由国家承担,开采投资出现多元化。较主要的贡献是:初步解决了矿产品的严重短缺。问题是:探矿权、采矿权“不得买卖、出租,不得用作抵押。”实质上确定了探矿权、采矿权的性质属于行政特许权。主要问题是:当国家确立了实施社会主义市场经济体制后,以计划经济为基础的法律规定,已经不适应矿业发展的新形势。
三是现行矿产资源法实施时期。这个时期实际是从1998年到2006年。按法律规定,修改后的矿法应从1997年开始实施,由于国务院于1998年2月12日发布相关的配套法规,恰好国土资源部于当年4月成立,到现在进入了第10年。矿法较根本的修改是:实行探矿权、采矿权有偿取得制度和经批准可以转让的规定。通俗地讲,就是探矿权、采矿权是买来的,买来的矿权可以卖了。这就实质上赋予了矿权的资产、产权的属性。但是,法律法规的规定中,对探矿权人、采矿权人在经营过程中的违法问题,作出了可以行政吊销勘查许可证、采矿许可证的规定,就同时保留了勘查许可证、采矿许可证的行政特许权属性。由于法律法规的调整,对矿业发展的影响,在短短的几年中发生的变化,是大家都经历或看到、听到。地质勘查由冷到热,开采投资由项目缺乏资金到资金找项目的巨大变化。
四是2007年起到以后一段时间。今年公布并从10月1日起施行《物权法》。《物权法》明确规定矿产资源属于国家所有的不动产,探矿权、采矿权属于建立在约定矿产资源上的用益物权,是依法享有对约定的矿产资源占有、使用和收益的权利。按照《物权法》的原则规定,矿权的性质发生或将要发生根本性的变化。中国的矿业将进入新的发展时期。
二、勘查许可证采矿许可证与探矿权采矿权
长期以来,无论法律法规规定还是管理机关和管理相对人,是以获得勘查许可证、采矿许可证就是拥有相应的探矿权、采矿权,矿权的设立、变更、转让和消灭,都是以相应许可证的颁发、变更、注销、失效、吊销实现。在矿权属于行政特许权的时期,这样处理没有太大的问题。在矿权具有行政许可权和财产权双重属性时,已经出现了矛盾和冲突。
在多年的行政管理实践中,不少行政管理机关和地方政府都可以用行政处罚的方式决定矿权的消灭,安全、环境、政策规定,都可以用吊销许可证,让相应矿权消灭。
《行政处罚法》第八条规定,行政处罚的种类包括:罚款,没收违法所得、没收非法财产,责令停产停业,暂扣或者吊销许可证等。没收财产必须是非法财产。法律规定的吊销许可证是否包括具有相应的财产,没有明确规定。但是一般法律规定的原则是,行政许可是一种特定特许,而不是财产;如果行政许可包括财产权,就意味着财产权可以通过行政许可获得,却与行政许可的本意相悖。如果吊销许可证的相应财产不是属于非法财产,能否按没收处理。这些都是将矿权确立为用益物权的不动产后,管理机关必须面对的重大问题。
按照《矿法》第三条第三款规定,“勘查、开采矿产资源,必须依法分别申请,经批准取得探矿权、采矿权,并办理登记”。应该是取得矿权在前,登记在后;“登记”是取得矿权的凭据。
按照《物权法》的规定原则,不动产权属证书是不动产登记簿。属于用益物权不动产的矿权,其权属证书不应该是行政许可,不应该是行政许可证。
《物权法》从今年10月1日就开始实施,必须尽快考虑改变将许可证作为矿权权属证书的问题。可以考虑将矿权管理及资源管理与经营管理分开,不用许可证作为矿权的权属证书。
三、矿产资源管理问题 分矿种管理问题
矿种的划分方法有多种,现行的分类是综合用途和性质划分。比如,能源矿产,是按照主要用途划分,金属矿产和非金属矿产主要是按照性质划分,水气矿产主要是按照形态划分。对于资源管理的分类,这种分类办法不适用。随着社会经济和技术发展,这种划分已经不适用,与实际的用途相差越来越大。
作为资源管理,应该按照有利于管理或管理的方式划分更合适。
可以再生的资源,比如,地热、矿泉水等,采用取得探矿权进而取得采矿权的方式管理,已经出现了问题。
通过地质调查或简单地质勘查就能发现并基本查明的资源,探矿权的设立问题,应该是应该重点研究处理办法。
建议借鉴美国等发达国家对石油、天然气和煤炭资源的管理经验和方式。
可以考虑一些矿种实施矿权租赁制管理办法。 矿区范围重叠问题
这是在修改《矿法》时有过多次争论的问题。实践证明,简单的矿区范围不得重叠是不合适的,也是难以执行。应该规定,在权益人之间的权益有保证的情况下,空间不重叠而平面投影可以重叠的管理办法。与此相应,应当严格探矿权的勘查矿种。由于对探矿权的勘查矿种缺乏规定,在实际工作中已经出现了一系列问题。
自然人取得探矿权问题
在《国土资源报》一天的探矿权公告上,统计某省批准的995个探矿权中,其中有123个探矿权人是自然人,这些探矿权人中有52个煤炭,有一自然人拥有一个金矿探矿权就达59.38平方公里,有一自然人拥有两个煤炭资源探矿权就达48.75平方公里。我觉得这样问题应该引起重视。
《无照经营查处取缔办法》规定,除“农民在集贸市场或者地方人民政府指定区域内销售自产的农副产品”外,不得从事无照经营活动。
探矿权人是投资行为,也是经营行为。在国家完善了有限责任和无限责任公司或企业登记管理办法的情况下,按照现行法律法规规定,所有从事这类经营活动的必须注册为公司或企业,取得营业执照,才能从事经营活动。按此规定,自然人不能成为探矿权人。这是其一。
矿产资源管理法律法规规定,只有企业才能取得采矿权,或者企业是取得采矿权的基本必要条件。《矿法》规定探矿权人“有优先取得勘查作业区内矿产资源的采矿权”,自然人成为探矿权人开始就失去取得采矿权的资格。这是其二。
法律规定“从事矿产资源勘查、开采的,必须符合规定的资质条件。”探矿权人是否不要基本的资质条件?如果探矿权人可以是自然人,通过转让取得探矿权的也可以是自然人,但是,《探矿权采矿权转让管理办法》第八条明确规定:探矿权人在申请转让探矿权时,应当向审批管理机关提交探矿权“受让人资质条件的证明文件”。这是其三。
按照现行规定,拥有50平方公里探矿权长达可以7年,探矿权使用费共计8.5万元,7年较少必须完成的较低投入共计285万元,考虑探矿权人应当有承担接受行政处罚罚款的能力,以上累计是探矿权人拥有50平方公里探矿权时较起码的财务承担能力要求。但是,我国对自然人的财产与对企业的财务监管完全不同的两个制度,这也是自然人不能成为探矿权人原因。这是其四。
部应该明确规定,不能再让自然人成为探矿权人的现象出现了。已经出现的,应该有限期妥善解决的办法。
维护矿权是管理机关的重要职责
矿权人关注的事,应该是矿权管理人的工作重点。当前,出现的以下情况,却与管理资源的目标不一致。一是现行法规规定矿权有效期就是矿权许可证有效期,对有效期只有较长期限控制,而无较短期限的要求。在执行的过程中出现了有效期过短的问题,加之实际办理延续手续复杂,而且在一些地方没有保证。二是产业政策变化时,采取关闭矿山同时吊销采矿许可证的做法,导致矿权人的合法权益没有保障。以煤炭矿山的规模控制为典型。三是因安全生产、环境保护关闭矿山同时吊销采矿许可证,在处罚一种违法行为时没有考虑保护其合法定权益。这些规定的结果是导致矿权人,采一天算一天,没有保护资源、爱惜资源的机制。如果能够保护其合法权益,即使是政策性或其他原因必须关闭的矿山,允许矿权人依法处置矿权,矿权人为了能够让被关闭的矿山的矿权卖个好价钱,就会保护和爱惜资源。
矿权人应该有自己的营业执照。因矿权人失去营业执照,就失去相应的矿权,如果将矿权仍当是行政特许权,也许有一定的道理。但是,在矿权成为物权,成为财产权的情况下,这样做就大有问题了。失去营业执照的企业应该依法关闭;依法关闭的企业,有权依法处置属于原企业所有的财产权,应该是一般的法律原则。作为矿权管理机关应该维护矿权人的合法矿权权益,在矿权人失去营业执照时,允许企业在依法关闭并清算期间,依法处置属于原企业的矿权。
四、地质勘查基金问题
建立国家勘查基金的做法,我认为很正确。但是,将建立国家勘查基金仅仅是为了降低商业性勘查的投资风险和引导投资,在实际工作中必然遇到新的问题。已经出现企业投资勘查与基金项目争矿权的现象。我认为,国家和地方各级的地质勘查基金应该主要解决以下三个方面的问题。
一是引导社会资金投资矿产资源勘查。其合理性已经有很多阐述,据我了解,当前出现了投资人不需要“引导”,与基金“争”探矿权的问题。按照对国民经济影响的重要性,建议基金应当用于石油、天然气的远景勘查和评价。
二是调控矿权不合理盈利空间。由于煤炭、各种用途灰岩、找矿难度不大的沉积矿产、建筑用石材等,因找矿风险相对较小而矿权市场价值高的矿种,应该使用国家或地方勘查基金勘查后,通过市场方式直接设立探矿权或采矿权,以调控探矿权的巨额空间。
三是建立重要矿种储备矿产地。我国的钨、锡、锑等有色金属有开采量过大,世界占有份额高,而资源储量保证有不足的问题,这些矿种如果设立商业性勘查,必然会出现找到矿就要开采,导致进一步扩大开采量的问题。对于这样的矿种,建议使用国家基金勘查,发现矿产地后,作为资源储备矿产地,实施保留到需要时在设立商业性探矿权或采矿权。各地也有相似情况的矿种,应该由地方的勘查基金勘查,建立各地优势矿种的储备矿产地。
五、对一些说法的看法
一是“查清家底”。矿产资源的家底是什么,怎样才能查清。我一直想不明白。我认为可以查清的“家底”也许是已经探明的资源有多少,企业占用的资源有多少。而加强地质勘查,“查清家底”就难懂了。因为,矿产资源是随着社会经济和技术的发展而变化,资源“家底”是变化,说不明白,不但把自己搞糊涂,把社会搞糊涂,更重要的是把领导搞糊涂,就会影响重大决策。
二是“资源危机”。危机论有利于引起关注,让社会注意节约。上世纪八九十年代,专家对资源预测说:到2000年将有多少资源就没有了。同时说上世纪九十年代开始,地质工作就进入低谷。二十对年过去了,回头看看想想,都对吗。如果将1985年和2000年底主要矿种的保有资源储量作比较,能说明当时的判断正确吗。我想,对资源形势的宣传,应该多一些科普性。
三是“资源问题”。2000年以来,出现电力供应问题,引起对煤炭资源严重不足的舆论,进而发展到有专家向中央反映“水泥灰岩资源严重短缺”。前些年,进口氧化铝多,2005年达到700万吨,也归结为资源问题,到今年我国氧化铝产量将可能过剩,还是资源问题吗。市场是个整体,是资源问题的就是资源问题,不能把市场各环节的问题都归结为资源问题。对此,作为资源管理部门首先要有清醒的看法。
四是“资源安全”问题。较新世界500强前10名,除靠前名是沃尔玛外,其他9名全是石油和汽车企业,可见当前石油在世界经济中的地位。当前国家资源安全关键是石油安全。能源矿产是耗竭性,重视能源应该特别是石油。金属矿产在使用中多数不属于耗竭性,在国内使用中大量可回收循环利用。作为社会经济快速发展中的人口靠前大国,为了自身发展需要和成为世界加工厂需要,为了有利于长远发展,在世界形势容许的情况下,尽量利用国外金属矿产资源,应该作为国家发展的战略。我国较为短缺的铁矿石、精矿和高质量的铝土矿等,世界市场供给充足、价格合理(不少产品价格低于国内市场价),应鼓励充分利用国内相对不足的国外资源,同时也是适当减少国家外汇储备的良策之一。

作者:常诚1974次浏览

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