行业动态

必然有一部分要进入管理岗位,她说典当这个行业就是充满着传奇和故事的行当

1 12月 , 2019  

铝道网】一辈子只做一件事,也许听起来很枯燥,但对于一辈子以典当为业的朱惠玲而言,正是典当这个古老的行业,让她成为了一个有故事的人。
今年60岁的朱惠玲,现在是北京宝瑞通典当行的首席鉴定专家,她每天与黄铂金、翡翠、钻戒、玉石、名表、裘皮、相机以及其它收藏品打交道,做鉴定,定价格。由于其严谨的工作态度、资深的行业地位,让行内人都亲切而尊敬地称她为朱师傅。
朱师傅出生于知识分子家庭,1965年,她以优异成绩考上了师大附中。毕业后,被分配到北京信托公司,那年她18岁,从此开始了她传奇的典当生涯。四十多年里,朱师傅见过的好玩意儿不计其数,她说“仅从我手上典当的黄金和珠宝都快有两座山了。”从较初师傅较得意的女徒弟,到如今自己的徒弟遍布京城,朱师傅被行内尊称为“京城靠前女典当师”。记者跟朱师傅聊起她从事典当行业的感受,她说典当这个行业就是充满着传奇和故事的行当,而入行时师傅传授的“规规矩矩做人,认认真真做业务,谦虚谨慎,活到老学到老。”的理念,支撑着她一直走到如今。
眼明,脑快,手如秤
朱师傅对裘皮、名表、金银饰品的鉴定、估价非常有经验,其中“掂金称重”是她较拿手的绝活之一。一块几十克的黄金饰品,只要到了朱师傅的手里,就像放到了秤上,上下差不了一两克。
“掂金就要是要不断地练习、观察,时间久了,就练出技术来了。”朱师傅说,“从学徒开始,我就天天收金子,四十多年了,现在我都练出条件反射了,看什么东西都琢磨琢磨它的重量。”
“手感特别重要。真的金子沉,打手,假的发飘。掂过之后心理有个谱,然后再上秤一称,一般八九不离十,上下也差不了一两克。”
“除此之外,还要细心观察。做业务,要常常去跑市场,到黄金柜台上去看,什么样的东西,重多少克,都有规律。比如某种款式的金项链,一般重80克,如果它重100克,你就要考虑它是不是掺假了。”
朱师傅介绍说,鉴别真假金子有八九种方法,比如比重量,用火烧、听声音等等。“看似很潇洒地往柜台上一撂,假的金子声音发尖,另外,掺假的金子中间可能有缝隙,有缝隙里面就有声音,轻轻在耳边摇一摇,就能听出来。
更让记者赞叹不已的是朱师傅对那些关于手表的故事。欧米茄、浪琴、雷达、劳力士、江诗丹顿、萧邦、君皇、卡地亚、莱浮、天梭、伊特纳等等,每个牌子在不同的年代都有若干系列,每个系列又有不同的型号,比如欧米伽表有星座系列、蝶飞系列、超霸系列、海马系列、博物馆系列等等,真是眼花缭乱,但朱师傅却能将其讲的头头是道,如数家珍,每只表都能讲出一段精彩的故事来。
朱师傅说:“讲手表的历史其实很重要的,比如一款87年出产的表,顾客说才买五年,那就有问题。像我们做民品鉴定的,就像个大百科全书,什么都得知道,顾客拿来东西,你不认识怎么能成呢?但是现在科学发达了,用电脑挺多的。但是我不太赞成做民品业务太依赖电脑,牌价、辨别真假的知识都应该掌握在心里,甭管到什么环境下都能做民品鉴定业务。

铝道网】在当今中国,无论是像鞋企那样的传统企业,还是电子商务这样的新兴行业,人才成长一直是长久以来不得不面对的难题。
靠前,技术人员向管理人员转变需求迫切。初入职场的企业员工,大多从事技术岗位工作。经过一段时间的锻炼积累之后,必然有一部分要进入管理岗位,从事技术监督、人员培养及团队建设工作。然而技术人员的技术性逻辑思维与人员管理的发散性思维非常不同,许多技术人员在岗位转型过程中付出了艰辛的努力,效果却并不理想。
具体表现为:无法胜任新岗位,技术人员(包括销售人员,业务代表这一类骨干人员)被突击提拔,但对管理岗位所需的必要技能,并没有提前了解并加以练习,因而难以处理管理岗位上突发的、模糊的、不确定因素引发的各类问题;在技术人员遇到带有一定技术型问题时,惯性思维导致管理者偏离管理方向,亲力亲为处理自己熟悉的技术问题,导致下属缺少锻炼和提升自身能力的机会,同时新管理者也错过了支持他人提升、锻炼自己团队的绝佳机会;新任管理者习惯性地认为,勤劳苦干是新人必须要经历的,即使自己的管理能力稍弱,但只要事事抢在前面,没有功劳也有苦劳。第二,经理人员缺乏变通能力。在工业经济时代,机器化及标准化使得管理经验的积累是缓慢和经验化的。但新一代的管理者亟须能够更加灵活处理快速多变新情况的管理技术。如何迅速建立起新任管理者自己的管理架构,建立起属于管理者自身的管理工具箱,成为当务之急。
第三,资深经理不能及时更新知识体系和思维模式。经验总会过时,不能及时更新技能及知识结构的管理者,将会被淘汰。此外,如果企业内部成长机制存在问题,还会出现阻挡新人成长、减缓企业发展等更为严重的企业问题。如何把资深经理的经验,沉淀下来成为企业的财富?如何不断地优化所有经营管理者的管理经验,提升为企业不断发展的价值链体系,进而发展成为企业持续进步的企业文化?如何提升资深经理为公司的核心力量,使他们成为广大经理们的坚强后盾?资深经理越来越成为企业二次创业成功与否的关键所在,处理不好还会威胁到企业的持续发展。
ibm曾被描述为即将倒地的“蓝色巨人”,当时郭士纳临危受命担任“蓝色巨人”的ceo。在一次高层会议上,郭士纳指出:多年来,ibm在大型商务算机领域一直占据着世界靠前的位置,公司内的各级高管也沉浸在技术领先的满足感中,但是各位高管们并不太了解客户,客户需要的是更好的服务,而不是各位工程师自娱自乐的技术领先。从此拉开了ibm转向服务型企业的大幕,较终成就了ibm重要的服务,也挽救了这个“蓝色巨人”。

铝道网前言:
“士气”是个很难衡量、描述的东西,它既是一种氛围又是一种情绪;它既受到企业文化的影响,又跟每个团队领袖的个人领导力息息相关。“正因为如此,在整个划中,我们特别强调文化的建设,和领导力的培养。”为了确保执行得准确到位,IBM对整个计划做了周密的安排,从宣传、沟通再到培训,每个步骤,都有严格的程序。
管理者都希望拥有一支士气高昂能战斗的团队,但是在日常管理团队的过程中,他们却常常不知不觉犯一些看似平常却是非常严重的错误,损害团队的士气,影响绩效。记住,无论你的员工表现有多好,他们还可以做得更好!不管你是管理大型跨国公司、小型部门,还是微型企业,也不管你注重利润,还是追求社会效益,激发和奖励优异业绩的原理放之四海皆准。但让我深感迷惑的是,大多数企业都没有使用用能够让员工有较好表现的方法去管理他们。
企业越来越大,局面越来越乱; 营销越来越火,利润越来越少;
管理越来越细,执行越来越差; 员工越来越多,人心越来越散。
物质匮乏的长征路,为何如此斗志昂扬?星罗棋布的根据地,为何无人割据称王?叛党叛军的张国焘,为何连贴身警卫都带不走?红军中,有什么巨大的力量?要啥有啥的企业中,为何如此士气低沉?严密控制的分公司,为何屡屡指挥不动?离职跳槽的管理者,为何能轻松带走一帮人?企业中,还真正缺少点什么?
以上所有问题的关键在于:凝聚力!凝聚力——企业基业长青的原动力!企业生存的核心竞争力!企业发展的靠前战斗力!拿破仑曾说过,军队战斗力的四分之三是由士气组成的。著名企管专家谭小芳老师表示,任何现代化的战争,都需要人来完成——任何好的竞争理念与战略,同样需要员工来实现,而员工的态度与士气,决定了企业的执行力与竞争力。
无论你的员工表现有多好,他们还可以做得更好,不管你是管理大型跨国公司、小型部门,还是微型企业,也不管你注重利润,还是追求社会效益,激发和奖励优异业绩的原理放之四海皆准。让我深感迷惑的是,大多数企业都没有使用用能够让员工有较好表现的方法去管理他们。如果你认为员工能够做得更好,大多数组织存在的问题就是没有去激励员工或者缺乏激励机制。
员工士气的高低,直接关系着企业的命运。能否有效鼓励员工,关键在于上司。但长期以来,多数管理者单纯依靠物质激励来鼓舞员工士气,这种单一的激励方式均以失败而告终。谭小芳老师(预定员工士气管理培训,请联系13938256450)认为,企业共同的利益凝聚人心,激发竞争意志——无数实践证明,高团队士气与高业绩成正比,反之亦然。在实践中,谭老师建议企业的中高层管理者在提高员工士气时加强以下7个方面工作,姑且称之为员工士气管理的七宗“较”吧:
1、深入了解员工的需求
人的行动往往是由于有需求才进行的,企业只有满足了员工的需求,才能够要求员工行动。
企业的干部要想促进员工如何行动,达到什么样的效果,就必须首先了解员工相关的需求是什么,需要多大程度的满足。谭小芳老师建议企业管理者了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求,我们才能有效地激励他们,充分调动他们的工作积极性。
管理者如能根据员工个人的需求,采取相应的措施,来满足其合理的需求,就可以引导员工行为朝着企业需要实现的目标而努力。在这方面,沃尔玛做的就不错。沃尔玛十分关心自己的员工,公司里几乎所有的干部都用上了镌有“我们关心我们的员工”字样的包纽扣。他们把员工称为“合伙人”,并注意倾听员工的意见。萨姆·沃尔顿曾对干部们说:“关键在于深入商店,听一听各个合伙人要讲的是什么。那些较妙的主意都是店员和伙计们想出来的。”
2、创造良好的工作氛围
谁都不愿意在这样的工作氛围下工作:干活就出错,一出错就被指责;大事小事都要请示;办公/现场环境乱七八糟;周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活;团队成员相互拆台、不负责任;人际关系复杂;上司总是板着脸。都愿意在这样的工作氛围下工作:宽松,和谐自由的气氛;办公/现场整洁温馨;团队成员相互帮助,精诚合作;人际关系简单明了;敢于尝试,不会受到指责;微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。
3、认可与赞美
人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美,员工的微小进步,我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧,不能伤害到员工的自尊,一般状况下批评尽可能在私下进行。我们中国人不习惯赞美别人,把对别人的赞美埋在心底,总是通过批评别人来“帮助别人成长”,其实这个想法是错误的,赞美比批评带给别人的进步要大。如果把“赞美”运用到企业管理中,就是人们常说的“零成本激励”。作为领导,首先应该明白自己员工的心理,其次,学会赞美下属。做到这些,其实是很不容易的。
关于赞美,谭老师就与您就一起分享一家公司的管理故事吧——韩国某大型公司有一位清洁工,本来可能是一位被人忽视、被人看不起的角色,但就是这样一个人,却在一天晚上,在公司保险箱被窃时,与小偷进行了殊死搏斗。事后,有人为他请功并问他的动机时,他的答案却出人意料。他告诉大家,因为公司的总经理从他身旁经过时,总会不时地赞美他:“你扫的地真干净。”就这么一句简简单单的话,使这位员工受到了感动,并在关键时刻挺身而出。
4、促进员工成长
在工作中不断得到成长,是绝大部分员工的期望,作为主管,帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。员工利益为中心,但是其实要相辅相成是可以做到的。关心员工利益可以激励员工,员工士气高可以降低流动率并促进生产效率的提高。没有难题,就是较大问题;拥抱成长,才能握手成功。一个不拒绝成长的员工,一定不会浪费企业资源和社会财富,不会给自己找台阶下,而是敢于承担责任,拥有高敬业度和高执行力,在不断地成长中为企业贡献自己的力量,同时实现自己的价值。
在具体措施方面,一个是企业薪资待遇方面,虽然不能太过于消耗人力成本,但基本的行业薪酬竞争力应该有,企业不应把人力资源当做成本中心,而应看做价值创造中心,以促进员工积极主动性来提高生产率;
二是加强员工培训,员工培训能够帮助员工提高能力,有利于其职业生涯发展,同时培训一方面能够增强员工归属感和凝聚力,一方面提高员工工作技能,这两者都是提高生产率的有效途径;三是企业工作流程及制度的改革,增大任务目标及评价考核的灵活性,在保证效率的同时,不至于给员工太大的压力使其丧失信心;四是企业文化的塑造方面,高层管理者应当多多关心员工生活,基层管理者应主动倾听员工的心声,使员工有被重视的感觉。
5、员工个人层面
员工士气的高低较终决定因素是员工自己,只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为,行为决定习惯,习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态,做自己积极心态的主人,我们公司的员工士气才能更高,自己的人生才能更辉煌!
6、再小的成绩,也要庆功
前几年的飞速成长,把大家的胃口都养坏了。与过去几年随随便便就可以翻两番的成绩相比,现在所有努力的成果,都显得微不足道,很容易就会被不屑一顾,甚至觉得做得实在太差了。这种态度对士气其实有相当的打击。但是,现在大家的注意力太专注于坏消息上,大家应该要多注意做到的成绩,所以成绩不论大小,都值得注意、值得庆贺鼓励。不过,不要用20世纪90年代那种奢侈的party庆功,现实的状况不容许这样做。大家可以在每一次的聚会中,至少好好表扬一项成绩,让每一次的聚会,都有鼓舞的效果。不要忽略这些小动作,可以留下很大的影响。
7、根据企业情况,有心人总有办法
可以提振员工士气的方法很多,只要有心就能想到。想好了,制订具体方案再报给总经理或老板批准。比如说每月评选一次员工、管理者、营销员,甚至厨工、标兵司机、模范保安等等,大张旗鼓地进行表彰,颁发奖金和证书,形式上隆重一点,同时对质量事故、安全隐患进行大会通报,扬正气、树新风,压歪风、抑邪气。在宣传栏中张贴员工照片,在企业报中宣传明星员工事迹——让积极工作、埋头苦干的员工名利双收。在企业内部开展各种技术比武活动,或者从员工中考核选拔干部,设立员工建言献策奖等等。
总之呢,员工士气管理十一个一个大的话题,我的回答可能挂一漏万,还望大家指教。我们的管理者必须重视士气管理,提升员工士气,创造更高价值!

作者:孔瑞敏2704次浏览

作者:小米3093次浏览

作者:谭小芳2506次浏览

, , , , , , , , ,


相关文章

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注

网站地图xml地图