企业概况

成功的变革管理往往以公司领导人以及全公司上下的员工为对象,员工在外面兼职做私活

1 12月 , 2019  

铝道网】在一家公司中,到底什么是较重要的?
是业务还是人员,是环境还是制度?是速度还是稳健?
经常看到在公司中有无所事事的人,这些人有些时候是真实的空虚,有些时候是忙里偷闲,但为什么会感觉空虚呢?无所事事是没有业务造成的,那么就回到了如何能够带来业务的问题上。
经常会看到员工在沉闷的工作环境之中忙私人的事情或者干私活的情况。这个有普遍意义的问题曾经在2003年2月期的《哈佛商业评论》中被探讨过,就是员工在下班时间干私活的问题。
文章中说,员工干私活有两方面的动机:与金钱有关的“限制动机”(constrains
motive)和非金钱方面的“工作差异动机”(hetero geneous jobs motive)。
我一向认为员工和资金投资者一样,也是投资者,他投资的主要是时间、才智等等非货币化的东西,出现这种状况,企业机构首先要审视自己的过错,员工在外面兼职做私活,是其精力充沛的体现,或者说明了其对于公司某方面的不满。
一个人才在企业里面做,看重的除了薪金方面的因素之外,还有四个方面:有意思的事情;有趣的同事;好的工作氛围(信任、公正、责任、明确的目标、杰出的领导、良好的工作环境、公平的薪金、及时认可工作等);获得宝贵的工作经验。
企业需要把自己放在一个行业的高度,放在一个产业链的某一个环节,需要看自己能否为自己的员工吸引足够他们忙的业务,员工有精力而到外面去兼职,那只能说明企业在某些方面不能满足员工的需求,是企业自身的过错,而大部分企业还在用过时的标准来衡量,认为这是员工的过错。
当然,公司针对在外兼职的现象制定相关的规定需要抓住法律和道德两条线。员工因为在外面兼职而有可能在外面惹麻烦。员工在接触外面的兼职机会时,必须说明自己的任职情况,并且同意承担由于自己“干私活”而可能给公司造成的一切后果。应该明文规定员工不得与公司抢客户,或者盗用公司商业秘密、资源、设备和时间为自己兼职的客户提供服务。
如果员工因为兼职而影响了他的本职工作,或者是背叛了公司,公司可以随时终止与该员工是劳动合同。但是“道德委员会”的设定不能解决根本问题。加薪、升职与提高公司的文化、向心力等软的东西,让有额外精力的人忙起来,高兴起来才是问题的核心。
当管理出现了纠纷与矛盾问题,上级领导要首先多从自身方面找原因,问题的核心与关键要对那些人脉关系的价值是否能够认同。
当你的价值评估与兑现系统得到了大家的认可,他们就会乐于奉献自己的价值、乐于奉献自己现有的人脉关系所能够生成的价值,并乐于去开发新的人脉关系,当你让员工感觉到自己的增值,你的员工将不会吝啬于多为你奉献一些。

铝道网】什么是变革?变革,就其本质而言,是人的变革。是人创造了习惯,抵制着不愿意接受新的思维模式新的实践,乃至新的行为方式。为了实现转型,守护变革成果,公司必须将新的思维模式实践与行为方式融入运营管理的方方面面,而这恰是万分艰难的不过别无选择,公司只能迎难而上。在过去的10年里,科学技术日新月异,球性危机接连不断,各行各业皆遭遇洗牌几乎没有公司不曾经历重大的变革。可是,虽然变革发生得愈加频繁,但是变革本身的难度却从未降低。
值得庆幸的是,即便如此困难,一些公司还是成功制定出了能够全面应对变革的变革管理措施。这些成功经验有一个共通点,即成功的企业转型必须始终牢牢把握人心,让每个当事人都心甘情愿地做好自己的工作,较终实现期望的结果。
变革管理共识
变革管理是一种能力,也是一套干预措施,集中体现变革活动中以人为本的一面。成功的变革管理往往以公司领导人以及全公司上下的员工为对象,带领员工向新的行为方式转变,帮助刚刚完成转型的企业保持优势。
大多数的商业领袖已经开始领会在实现变革与根植变革中以人为本的重要性。一项针对350名负责前沿重大转型方案的全球高管进行的调查显示,高层领导现已认识到人的主观能动性是变革成败的关键所在。
其中较值得注意的是:调查对象达成了一种广泛共识,认为变革管理往往太迟太轻,以致无法奏效。因此,为了成功地实现变革,应该从一开始就充分认识到人的问题,并将其融入到项目管理划之中,然后在实施过程中一遍又一遍地重新审视,以保证获得期望的战略成果。
五大关键要素
对那些正在策划着一项变革管理方案的人来说,五大关键成功要素都可谓至关重要,它们能够促成变革的发生,巩固变革的成果,因而,保证这五大关键因素贯穿于变革方案实施的始末,十分必要。
1.充分评估变革对人的影响并详加说明。任何一种切实可行的改革方案都有着一条不可或缺的必要条件,即首先要清晰敏锐地评估变革方案对组织中各个人群的影响。通过分析,鉴明影响各部分员工(譬如,按职能或业务分类)的变革是何类型,程度如何。这种评估也为与团队成员进行交流提供了基础。在此基础上,就能够向每位员工解释变革对其的意义,指出每个人在公司转型中首要关注的是哪些。

铝道网】时代的变迁,中国的民营企业也开始越来越关注所谓的企业文化,若不能,一个好像没有自己特色的公司,则显得企业老板没有品位,跟不上管理的潮流,虽然要求公司员工及管理都穿着清一色的职业服装,但终究是一个个体暴发户。
所以现在大凡有些实力的企业都提出要搞企业文化建设,小型企业则跟随也做一些企业文化有关的培训,生怕落后在这股新的管理浪潮中,结果导致有的企业老板对企业文化一无所知,只看到别的企业在做企业文化建设,社会舆论都在谈企业文化,就跟别人一样大谈文化建设甚至请广告公司来做企业文化,至于企业到底需要什么样的企业文化,如何开展企业文化则不是他所关心的内容。反正就是要让公司员工都要听众他一个人的号令,并希望通过自己的成功不断地得到家族传承,而他作为开创整个家族辉煌的鼻祖。
文化,中国历史上较早是指“以文教化”和“以文化成”的总称,从字面意思上解释,文化是一个动词,无论是“教化”还是“化成”,都体现了一个行为过程。“文”是指道德、哲学思想、艺术等,引伸到企业文化中就是企业所倡导的企业精神;“化”是指教化,在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。而在我们企业的所谓企业文化中,总是带有小农思想,地主遗传的寨主的特点,企业总有特权阶级,他们可以迟到、不论是开会、上班、集会等等,他们可以在上班时间利用公司的资源去做私人的事情,而他们却要求下属上班及时,工作认真负责任,他只要钱,只要权,只要那种在市场上拼杀的爽劲。然而他要他的下面人要遵从某种文化。
家有家法,帮有帮规,草寇也是一样,他们为了生存,也会去做所谓的企业文化,如某企业把赵本山的“几卖”作品逆向理解。他觉得小品中的本山一角不是在骗,而是智力上的“棋高一着”。并对赵本山角色所用的“忽悠”津津乐道,让招商员工不论采取何种办法,只要把客户套牢,乖乖的把自己的钱拱手掏出就是本事,其实这种思想的极端也只能是一个字:骗。其实一个企业主不好好的打造产品质量,而用残次品去“忽悠”顾客,我想这个时代,稍有眼光的企业主不会再做。这无疑于缘木求鱼。

作者:赵静3006次浏览

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作者:吕谏2229次浏览

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