图片 1

新浦京五金新闻

酷讯CEO张海军向本报记者解读了结盟携程背后的战略路径,同比增长20%左右

29 11月 , 2019  

铝道网】为客户提供个性化产品
红宇新材是从事耐磨装备制造的高新企业,今年以来,公司产销两旺,预计今年销售收入将突破3亿元,同比增长20%左右。

铝道网】北动物村里的劳动模范一直是黄牛,因为它工作踏实,还有力气,每天都比别的动物多耕很多地,脏活、累活它也从不挑剔、抱怨。在村长的肯定声中,村民都以黄牛为学习榜样。一天,猴子来到了北动物村,它不按时劳动,还经常开小差,虽然猴子靠聪明智慧发明了很多可以提高效率,节省力气和时间的工作设备与工作方法,生产力比黄牛还要高,但是,村长认为猴子虽然工作效率很高,但工作态度不好,会影响周围的村民都变得懒散,于是,严格要求猴子向黄牛看齐。可是,当猴子像黄牛一样去低头循规蹈矩的干活,工作效率反倒低了,因为,猴子的体力根本没法和黄牛相比,也没有黄牛那样的耐心。较后村长和村民都认为猴子工作不称职,而猴子自己则觉得这里不适合自己,不久就离开了北动物村。
猴子又来到了南动物村,这里的村长并不要求村民像黄牛那样去工作、劳动。它让动物们根据自己不同的特长与习性去工作。比如,允许运输工骆驼慢悠悠的去工作,并不要求它像运输工白马跑的一样快。因为村长知道,骆驼虽然速度没有白马快,但是耐力与负重能力比白马要强得多;村长也允许猫头鹰白天休息,晚上出来工作……这些在北动物村都是不会被允许的离经叛道的行为。不久,南动物村建起了高楼大厦,也有了宽敞的马路与各种先进的交通工具,猴子则做了一名的工程师。而北动物村则依然是以耕种为生,生活没有任何改变,劳动模范也依然是黄牛,大家也依然以黄牛为榜样。
企业中的“黄牛”与“猴子”
上面的故事是我写给企业管理者的一个寓言,这个寓言要引出的是一个非常普遍的管理现象。我们想一想,自己是否还在沿用20世纪初,科学管理之父——泰罗提出的“科学管理”方式来管理企业呢?
在那个工业时代,泰罗提出的科学管理方法的确大大提高了企业的生产力,使企业的竞争力显著提高,但是,100年前的管理方式对今天的企业还能有效吗?今天的社会环境与市场环境都发生了质的改变,尤其是作为企业经营的核心动力——人,其思维早已发生了颠覆性的改变。在今天依然沿用“泰罗制”式的管理方式就像在用管理黄牛的方式来管理猴子。
泰罗所处的时代正受到英国工业革命的影响,机械化大规模生产取代了低效率的小作坊生产方式。工业时代的到来也使人民生活水平迅速提高,因此需求大增。这个时期大量的劳动产出就意味着企业的竞争力,如果在能兼顾产品的品质,那就是的竞争优势了,因此,如何提高产能,降低次品率,就成了当时的管理任务,于是有了在当时环境下,基于规模化生产,流水作业为前提的科学管理方式。这种管理方式曾经在工业社会发挥了巨大的优势,可以使员工的劳动产出大大提高,在保证生产数量的情况下还能维持商品的质量相对稳定,对应的,组织也具有更高的稳定性,继而维系了企业生存与发展的需要。在那个特定时期内,“泰罗制”的管理方式是非常有效的,采用自然形态原始管理法的企业逐步在效率低下,成本提升的困境中失去了竞争力。
但是,到了上世纪末,本世纪初的这二、三十年间,由于网络与数字技术的发展,使世界从工业社会时代迅速发展到技术社会,继而是数字发展推动的信息社会时代。在今天的客观环境看来,泰罗基于工业时代下提出的“科学管理”方法就显得不那么科学了,其中80%的内容将在今天的市场环境中失去作用。遗憾的是,现今球不仅生产型企业多在沿用泰罗的管理方式,其它如服务、技术等诸多行业中还有80%以上的企业也在沿用,因为,这样的管理方式直观地看,依然是较有效的,这样的思想也已经融入到了他们的思想与文化当中。
而这样的企业多在落后国家与发展中国家。
在当今这个信息化、多元化,纷繁复杂,飞速变化的社会环境中,市场的结构与工作的形态都发生了本质性的改变,工业时代环境已经作为客观环境中的一个瞬间一去不反,如果企业还沿用那个社会环境下所使用的管理方式,无异于是刻舟求剑,将会被自然进化的法则所淘汰。今天的市场环境下,决定企业兴衰的关键因素早已经不再是通过科学管理大量劳动力来提高生产效率与产品品质管控那么简单,因为,在这个物质极大丰富并高度机械化的时代,并不缺少好产品,缺的是革命性的技术与独特的创意,而这两个要素是泰罗式管理所无法有效达成的。信息化、多元化的社会环境让劳资双方的信息高度对称,选择也更加多元,因此,员工不在惟命是从,刚性的制度显得越发的无力。
如今常听到企业管理者抱怨:给员工的薪水与福利越来越高,可是员工的抱怨声却一点不减;培养出一个人才却可能轻易就跳槽;企业规章制度越是增加、细化,管理问题却反倒越多……管理者把这些问题多归罪于现在的员工缺乏道德意识、心态浮躁等原因。其实,这不是员工的过错,也不是企业越来越难管理,而是管理者用错了管理方法。今天企业的竞争力不是依靠体力型劳动者来支撑的,而是智力型劳动人才,企业关键性员工的这种形态改变是本质性的。管理新时代的员工自然不该采用昨天的管理方式,或昨天管理方式的进化形态,而应该是一个全新的管理思维,因为,客观环境的巨大改变使管理的哲学发生了改变。还用管理“黄牛”的方式管理“猴子”,导致的结果必然是越管越难,越理越乱,直接结果就是人力资源内耗与人才的流失。
如何管理“猴子”
彼得-德鲁克说过:“让劳力工作者富有生产力是上一个世纪要解决的管理问题,要让知识工作者具有生产力,则是本世纪要思考的管理问题”。
在今天的市场环境中,人才的作用越发的重要:郭士纳挽救了亏损百亿美元的IBM;杰克-韦尔奇成就了通用帝国;张瑞敏让一家校办工厂变成了国际化的企业。这些都是卓越人才的功劳,他们卓越之处很多,其中很重要的一点就是懂得如何制造、发现人才,更懂得如何管理今天的人才。
中国由于市场化起步较晚,受官本位、金本位的思想影响等原因,企业主对今天的员工形态认识不清,多采用传统的管理方式,结果就是付出了高薪但只留住了单纯以金钱为价值,却不一定是人才的员工,那些追求综合价值的人才却在慢慢减少。对于今天新形态下的企业与员工,笔者对领导者提出6点建议,可以让企业建立和谐有效的管理并留住人才。
1、去除官僚作风
由于旧有的层级管理方式极容易产生官僚作风,决策者高高在上,中间层级众多,员工的意见与心声在层层过滤后根本无法传达到决策者的耳朵里,高层领导者的言语与决策也在层层传递中走了样,过了时。这在今天的企业管理中是非常危险的,决策者无法掌握准确的信息,而员工也会有巨大的挫折感,加之决策者习惯或喜欢这样的官僚作风,会让人才因为失望而离开企业,纵使企业付出了高昂的薪水。官僚作风成为了人才的靠前杀手,现在西方一些学者倡导仆人式管理,就是为了管理者与员工之间能够产生良性的互动,这种互动带来的则是企业的健康与活力。
管理者要知道,企业中的员工除了和你的职位、分工不同外,专业能力多会超过你。
在自己不擅长的领域对专家型员工颐指气使只会让员工产生不为五斗米折腰的冲动。管理者应该忘记,至少是放下自己的职位,从劳动分工合作的角度与员工沟通协作,管理者加入工作也不是监督与约束,而是一种参与、协助,这样才可能使沟通与合作变得顺畅有效。当领导者能够有这样的观念转变和行动后,往往管理中的问题和矛盾要比管理者威风八面,高高在上时少的多。当然,这样并非是说领导者不该有权威,管理中领导者的权威是必要的,但这种权威是通过自身的管理能力与专业能力塑造出来的,这样部属自然心悦诚服。切不可用权势来管理员工,尤其是管理高级人才,领导人想以威权来压制他们,只会让人才离开你。现在在等级森严的军队中都很少采用威权管理。我们看看那些成功的企业、军队,甚至是国家,他们的领袖无一不是靠个人的魅力与影响力来领导组织的,那些强权的组织纵使拥有大量的人才,较终这些人才却不是离开就是明哲保身,不愿出力。
国际知名搜索引擎公司Google的内部就存在这种良性的管理文化:开会时不是领导者先发言,而是有较重要紧急事务的人先发言、谁讲的话较有价值谁先发言。Google还允许工程师只把80%的工作时间放在公司规定的工作上,其他时间可以根据自己的兴趣来决定做什么,比如开发一些自己感兴趣的发明或研究某项课题等。于是,很多绝妙的创意与技术便在这些自由的时间里诞生了,这些创意与发明成了Google的摇钱树,甚至很多项目后来成了Google的主体业务。而领导者则是这些员工较有力的后盾和服务的仆人,反过来,也是较大的受益者。成效从Google股票市值的成长性就可见一斑。
2、满足员工的价值需求
今天人才的忠诚度不是单靠高薪和奖金换来的,因为这些其它企业也做得到,如果真的是人才,别的企业也会来高薪挖角,这也是人才流动很大的一个重要原因。传统的管理方式是一手拿糖果,一手拿大棒,用物质的给予与剥夺作为奖惩的工具。但是,在今天的企业中,尤其是高级脑力型员工,他们对价值的理解与需要早就变得多元化,其中自我价值的表达、是否受到尊重、愉悦的工作心情等成了除薪酬与职位外的重要价值因素,而且这些因素所占的比重还在不断上升。

铝道网】上个月,酷讯宣布与携程合作。这是在线旅游服务行业老大携程首次将产品信息向旅游搜索引擎开放。
上周,酷讯CEO张海军向本报记者解读了结盟携程背后的战略路径,同时也首次揭开酷讯被Trip
Advisor收购始末,但对收购价格依旧守口如瓶。
经历过中途转型和创始人离开这两大互联网行业魔咒的酷讯旅游网,正在张海军的带领下迎来第二春。
创业 火车票里掘出金
追溯酷讯的过往,一切还是从酷讯在2006年春运期间掀起的关于火车票的热潮说起。
几个年轻的工程师——曾在奇虎360从事生活搜索业务的张海军和他来自微软、英特尔、百度等IT企业的几个朋友,偶然间捣腾出了火车票转让信息搜索这个玩意儿,他们的命运从此改变。
2006年1月随着酷讯的正式上线,火车票转让做得风生水起。很快,200万美元风险投资闻风而来。2006年3月,北京酷讯科技有限公司成立。2007年初,另一笔1000万美元的投资接踵而至。
“我们都是一群不安分的人,也许是无知者无畏吧,当时我们都希望用自己的技术在这个互联网的时代去改变人们的生活。”张海军说,风投的青睐让所有人内心膨胀,短短一年时间,酷讯的搜索业务线就从较初的火车票搜索,延伸到餐饮、房产、招聘、购物、汽车等十几个领域,随之公司规模也扩张到200多人,而现在酷讯的员工规模也不过200人左右。
然而,无处不包的生活搜索始终缺少一个有效的盈利模式,巨大的流量无法变现成为酷讯迅速衰落的主要原因。张海军用“内忧外患”一词刻画2007年底2008年初的情景:内部,风投的钱烧光殆尽,不堪重负的酷讯大幅裁员,而创始人陈华、吴世春也因理念不合相继离开;外部,金融危机席卷全球,投资市场萧条,酷讯被业界一致看衰。
转型 破釜沉舟做旅游
即便如此,张海军还是选择留了下来,并作出了转型的决定。“互联网公司的两大魔咒——中途转型和创始人离开,部让酷讯碰上了。”张海军说,好在大多数一起创业的核心人员都还在,虽然当时没人知道第二个春天何时会来。
2008年5月,酷讯决定放弃生活搜索业务,聚焦在线旅游领域,这意味着它要以决绝的姿态进入一个完全陌生的新领域。
做出这个破釜沉舟的决定,已经是2008年的5月份。“其实,对于转型,董事会成员普遍持质疑态度,但经营团队对转型的态度非常坚定。”张海军称。对于酷讯的转型,业界和媒体当时也是一致不看好。面对质疑,“我的应对方式就是不回应、不辩解,个中滋味说不出来。”
“现在看,我们转型的方向是正确的。”张海军说,对一群空有技术对其他任何领域都不精通的人来说,选择细分市场的依据是他们天生的严密论证。“我们借鉴田忌赛马的典故,唯有在在线旅游领域,酷讯可能面对的竞争对手都不算很强,除了携程是OTA的寡头外,不管是社区、点评还是搜索,还没有明显的寡头,而酷讯选择了老本行——做旅游搜索。那时,去哪儿网名气远不如现在。而且对比其它行业,旅游行业成长速度较快,是中国未来较有潜力的行业之一。”

图片 1

作者:匿名3223次浏览

作者:廖丰3879次浏览

, , , , , , , , ,


相关文章

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注

网站地图xml地图