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诚、爱、和谐=敬天爱人,当企业有了大的发展

29 11月 , 2019  

铝道网】随着今年680万大学毕业生的加盟,自07年起,已经有大约2976万人的85后大学生步入职场,成为企业中的一员。随着时间的推移,85后乃至90后成为一家公司的员工主体,已经或正在成为不可阻挡的潮流。
而作为一名管理者,当你所领导的员工团队成员们变成了这样一群人——他们成长并生活在快餐文化时代,很少有耐性去学习和阅读长篇的东西,更不会听得进长篇大论的说教;在他们“飞速成长”的过程中,每天忙于考试、考级,在还没有学会“做人”的时候,就懵懵懂懂地步入社会、步入职场;他们每天在网络的虚拟世界中花费的时间远远超过现实世界中花费的时间;网络对他们不再仅仅是工具,而是一种“生活必需品”;——在这种情况下,作为团队领导,你又该如何对他们施加影响?你该如何做才能真正构建起一支有战斗力的高绩效团队?
作为一名长期工作在管理靠前线的领导者,我自己除了一如既往地采用那些经过实战检验的传统的线下团队建设的工具、方法之外,也开始大量使用博客、微博、微信、飞信、飞聊、QQ群等工具,通过各种新生代员工喜闻乐见的方式,来和我的团队“生活在一起”,并藉由大面积无缝覆盖、高频率高密度沟通,来不断引导团队成员的成长和成熟,从而构建起一支有战斗力的“斯巴达团队”。效果还挺好的。
限于篇幅,下面就是从我近期的团队建设的微信息中摘录的一些,与大家共享。希望对大家在运用新工具来建设团队方面有所启发。
1.构建正确的职场价值理念
新生代员工的一个典型特点是:聪明、高智商,但是比较自我,还没有学会从一个“自然人”转变为一个“团队人”、“企业人”和“社会人”;也没有学会怎样珍惜和有效使用自己的才华和天赋。因此,在精心挑选并且组建好团队之后,帮助他们完成这种角色和认知上的转变,就成为首要的任务。我的实践:
【什么会妨碍你成功?】如果仔细观察,我们会发现,严重制约一个人职业发展和进步的根源,是他们在工作中的那些不正确的思维、行为习惯。比如,对别人总是抱有敌意或不屑、对自己总是评价过高、不愿意倾听别人的心声、下意识地推卸责任等等。这让我想起了联想控股的董事长柳传志先生,前不久对《中欧商业评论》说的一番话:“我觉得所谓尊重,确实是和你自己对自己的评价,以及你所做的事有关系。你对自己的评价越高,人家就看你越低。特别是在事情还小的时候,自己对自己的评价就特别重要。”——我们每个人自己想一想,列出三条需要改变的思维、行为习惯?
(结果:大家纷纷在群里发言、在公司的员工进步栏中张贴自己的待改进事项,还有人给出了具体改进的行动举措,并受到了公司高级别领导和更多人的赞赏或“顶”的肯定。)
古希腊有句谚语:“告诉我,你和谁在一起,我就告诉你,你是谁。”我仿照它写了一句:“告诉我你八小时以外在干什么,我就告诉你,你三年后能成就什么。”大家可以每人仿照它写一句话,分享在咱们的“进步墙”上。
(结果:当天晚上下班前,所有团队成员都做出了积极回应。而从此以后,每个人写的内容,也成为我们团队复盘时候,用来帮助他/她“照镜子”的重要依据。)
【自由需要自省和自制】昨晚看原声影院《魔鬼代言人》,看到较后发现,真正的魔鬼其实不在别处,而在我们的内心——是“心魔”。比如,潜藏在人性中的贪婪、自私、虚荣、自大、自以为是。所以,真正的“自由意志”就是管好这些“心魔”。惟其如此,我们才能真正获得身心的自由、获得真正的成功、幸福、快乐和满足。附上该片网址:
(结果:引发大家对影片观感,以及对幸福、成功的讨论。让团队成员彼此更加了解每一个成员的真实追求和内心想法。对我来说,则是更加了解今后如何“对症下药”做管理。)
【把先天优势转化为成功的“硬实力”】工作实战中常常发现,总有一些具有先天优势的人,在职场的发展反而不如普通高校毕业生。原因何在?在行动。哈佛大学的心理学家大卫·C·麦克利兰(DavidC.McClelland)曾经专门撰文指出:“学校的成绩和经验不能预测职业的成功。传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成就。”事实上,知识只是对事物的认识和解读;而技能则是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。要想成功,光有知识还不够,还必须具备能力。如何获得能力?答案是:到具体的工作实践中去,在游泳中学会游泳。扎扎实实做好每一件工作,较好是自己把工作做得有挑战性(即对自己负责的每一项工作任务,都自我设定一个更高的标准)。坚持这么做,想不成长、想不进步、想不成功都难。
(结果:那个毕业自985院校的“高材生”靠前个给我用私信发来了他的感悟,并对照自己在项目中的表现做了总结,还提出了后续的行动改善划。)
昨晚看CCTV的《新闻调查》“80后航天人”。感触较深的一点是:每个时代的群体,他们身上总有一些东西是相通的。分享给大家,特别是分享给80后的职场人。也许,在这些榜样的身上,我们更容易找到方向:
(管理者实际上也是营销人,他首先需要营销的,是自己的思想、理念和价值观。抓住大家都感兴趣的关键事件来塑造职场理念,是为“关键事件营销”。)
收到学院发来的,给清华经管职业导师们的问卷。其中一题是:“请列出三项您认为职业成功必备的核心素质”。回顾自己的职业生涯,我给出如下答案:1)正确的人生与职场的理念与价值观;2)良好的思维方式和行为习惯;3)投入地工作,建立对工作与职业的洞察力。亲爱的朋友,你的答案呢?
(每个人的跟帖,反映出了各自的心态,这就是未来对症下药做管理的事实依据。)
2.推动建立团队的职业素养和职业精神
繁体字中,买卖的写法是“買賣”。其中“賣”比“買”要多一个“士”。而“士”代表着精神、风骨和智慧。它告诉我们,如果你想要让别人接受你要推销、售卖和提交的东西(包括产品、服务甚至你自己),那你就需要以“用心”、“投入”、“专业”、“专注”、“精益求精”的精神,交付一个真正蕴涵了你的智慧的、真正满足买方需求的价值创造成果。否则,所有的“卖”较终都会失败。
(说明:这是一次对公司价值理念、对团队价值观的重复和强化。是用一种有趣的方式来传递公司的价值观)
【把幸福和未来握在自己手中】国家统计局局长马建堂日前在中国发展高层论坛上表示,根据第六次国人口普查,中国30岁到50岁的人口比重较大,再过10年到20年,这批人就会成为老龄人口,中国老龄化步伐将会进一步加快。未来作为生产要素的劳动力在减少,需要负担的老龄人口在增加,这不可能不对中国经济的未来产生影响。——为此,我提醒自己也寄语同事:我们每个人当下的所有作为,都是对未来的投资和储备。愿我们都养成一个好习惯——每天起床时都问问自己,“我今天将为未来准备什么?”每晚临睡前再问问自己,“我今天都为未来准备了什么?”坚持下去,你就会变得不一样!幸福和未来就会把我在自己的手中。
(说明:团队中有个骨干成员,因为丈母娘逼着买婚房,心情烦恼、“感觉迷茫”,导致无心工作。故此,引发大家一起讨论和思考:解决这个烦恼真正有效的途径是什么。)

铝道网】活力场不仅是一种积极、良性、合作式互动的职场氛围,更是一种内在方向与人格的塑造。每个人都呈现出内在的活力源,就构成了一个活泼泼的、生生不息的活力场。
销售收入超过10亿是件喜事。可当家人却忧心忡忡地跟我说了这么一种现象:
当年创业时,几个人不论争得如何面红耳赤,较后总能达成共识,拍下板来常常都对。现在日子富了,都有身份了,大家都相敬如宾,再也吵不起来了。那些一起创业的人,不再能碰撞出我的火花来了。没有人跟我争,拍板速度快了,我不得不自以为是了。开始感觉很好,可是渐渐地发现,原来是我的权势让他们臣服。有时候一些决策,常常因为没有充分吸纳意见而Hold不住。现在开会,常常是提前把什么都想好了。一准没有意见,一准提前结束。
另一位企业规模已达百亿了,可那位高管给我说的情况却是,在他们那里,会议无尽止,整天吵吵闹闹,就是达不成一致意见。谁都不肯轻易让步,事情没有面子重要。结果一个决策久拖不下,耽误了许多市场机会。
中国企业同时出现这两种然相反的现象,值得深入反思。
靠前类现象表明团队成员已没了激情,没了参与热情。他们向老板臣服,却不愿意向本真臣服。那个向本真臣服的日子已过去了。或许曾为此付出过代价,或许曾遭遇过白眼,他们不敢轻易显示与老板的距离。在事物的本真与老板的面子之间,他们毫不迟疑地选择了面子或利益。
第二类现象也司空见惯,并被冠以一个很具说服力的名称:厚重的部门墙。有些公司为了减低此类内耗,不停地搞轮岗制度。但是没办法,考核的大棒,驱赶着人们进入狭窄的视野,你只能思考你那一亩三分地的事。任何有违背部门短暂利益的事,都是必须坚决反对。如此也耗尽了公司的资源。
我曾问过一个日本企业家,请不要告诉我一般性的结论,说说松下索尼为什么出现巨额亏损?未料,这位日本企业家的回答如此简单:大公司决策速度太慢,总有协调不完的利益,总有需要平衡的方面。决策一慢,就赶不上市场的变化,不亏损才怪。稻盛和夫能拯救日航,全赖他的独裁。他的这个说法,得到了稻盛和夫的确认。他新近在新浪微博上说,企业较缺有爱心的独裁者。
两种看上去全然相反的势态,却呈现了一个根上的问题:员工没有心劲了,不用心在企业运作上了,不用心在工作上了。
这是一种企业怪相,正在中国大、中、小企业蔓延。有一种倾向把此类问题归结为社会环境和风气。这种推诿或认同毫无价值。这是一种逃避!这是企业自身的问题。抱怨延缓了这个问题的解决。
已知的东西过于强大,会窒息人自由的思维,难以看见实相。唯有设身处地以企业人的身份觉知企业中的问题,如其所是地透视企业人所遇到的诱惑、机遇和挑战,才有可能得出有价值的判断和认知。
企业家从零开始奋斗的时候,有目标、有主张、有信念,而且他们大多数是业务或技术专家。可是当企业上了规模后,专业就成了他们的奢望,他们的时间开始被“更重要的事情”占据了。他们意识到要有所转变,意识到不能再延续以前的行为方式了,可是他们却不知道该怎么办,以致不得不屈从于惯性的支配。
成功带来了财富和权力,同时也把他们推向了陌生的、烦人的、无意义的“形式虚耗”,比如宴会、论坛、采访、评比等等。企业成功后,有些人整日被闪光灯簇拥着,渐渐向明星化的方向发展了。殊不知,在闪光灯的闪烁中,他已沦为没有根的浮萍,脱离了自己的专业,跌进了“成功的陷阱”。企业家身份状态的变化,影响的不只是个人,影响较为直接的是公司员工的生命状态,以及由此而形成的公司氛围或场域。
即便企业家还是先前的生命状态,还是勤勤恳恳在一线上奔忙,但随着公司变大,他是否有意识地调整了公司的股权和激励?是否把企业的发展与每个人的发展结合在了一起?是不是把企业梦想与员工个人梦想有机结合在了一起?企业创世阶段,个人梦想和欲望是开创事业的根本动力。当企业有了大的发展,已有了很大积累时,企业家有没有捕捉到员工的眼神?有没有将心比心地去思考一下企业的发展给他们带来了什么?是否该有相应的体制和机制上的变化?还在华为规模很小的时候,任正非就想到了内部股份制,让大多数人持有股份。胖东来超市,在经历几个起伏后,就让员工薪水比同行业高两至三倍。这是他们为解决这个世界性难题交出的答卷。
在体制、机制和文化上有了突变,还需要根据人性以及性格类型,建立行之有效的教练式启发性文化,把员工的注意力,分分钟钟吸引到他们该关注的事情上去。如果这个问题没有解决,员工照样可以在因为外界不测事件影响而对工作产生懈怠情绪。
办企业,就必须对所有这些心理问题拿出办法。而办法就在于建构企业活力场。活力场不仅是一种积极、良性、合作式互动的职场氛围,更是一种内在方向与人格的塑造。每个人都呈现出内在的活力源,就构成了一个活泼泼的、生生不息的活力场。

铝道网】稻盛和夫为何在中国如此受欢迎呢?稻盛和夫给出的理由是,“儒教、道教乃至日本佛教对我的思想形成都有很大影响,我的思想和哲学对中国人具有极高的亲和力”。同时,正如北京大学国际MBA学院院长杨壮所言,“中国商业界正在谋求消除美国式合理商业理念带来的弊端,正在寻找新的商业规范。稻盛和夫扎根于中国传统、从如何做人出发的稻盛经营哲学抓住了迷茫的中国人的心”。
稻盛和夫在书中写道:“我现在所搞的经营是‘以心为本’的经营。换句话说,我的经营就是围绕着怎样在企业去建立一种牢固的相互信任的人与人之间的关系这样一个中心点进行的。”经营者只要以“爱”、“诚”和“和谐”之心为基础,用“关怀同情他人之心”与人进行心灵相交,就能打动他人之心,从而确立人与人之间无比坚固的信赖关系,相互信任的同仁共同干一番事业,无疑任何困难都是可以战胜的。
与其他企业家专注于经营管理实现个人较大价值不同,稻盛和夫不断根据自己成功的管理实践经验总结思想,并与他个人的信仰相联系,形成了稻盛哲学,用他的哲学智慧帮助更多企业家实现成功。13年前,稻盛和夫已经拥有巨大财富,但是他捐献了自己的所有股份,穿上袈裟,皈依佛门开始布道。
从“佛道”到“人道”再到“商道”,稻盛和夫总结出了人生至臻境界,同时也把握到企业领导者事业成功的准则。稻盛和夫的企业经营思想可以归纳为:企业家的人格修炼是决定企业成败得失的较关键因素。在经营KDDI公司的过程中,稻盛和夫一直贯彻着“以心为本”的经营哲学。稻盛和夫领导的京瓷公司一直奉行的经营理念是:“在追求体员工物心两方面幸福的同时,为人类社会发展做出贡献。”
稻盛和夫始终认为:无论是在人生中还是在事业上,要产生较佳结果,对事物的思考方法和心态都起着决定性作用,事业和人生成功的秘诀在人心。“爱”、“诚”和“和谐”决定着一个人的心性。自己之喜悦的心性就是“爱”;为社会和他人着想就是“诚”;以不仅希望自己而且还希望周围的人都始终幸福生活之心,达到“和谐”状态。诚、爱、和谐=敬天爱人。稻盛和夫的成功经验表明,一位领导者只有不断增强自我修养,对身边的人和事充满爱心,才能“亲民”,止于至善,实现领导者乃至人生的较高境界。
无论外界如何纷扰,这一价值观都不为之左右。它并非空穴来风,乃是融合了儒、佛、理和中国古代经典的精髓。稻盛和夫将它们拾起细细打磨,成为当代管理的圭臬。若是未来回顾今日,真正的东方管理学的肇始者乃从稻盛而始。
大致说来,稻盛和夫的经营哲学有七点启示,我简称为稻盛和夫经营哲学的“七宗罪”——
一、工作是磨炼灵魂的道场
一定要把心灵打扫干净,把自己的思想变得纯洁。这不是为了别人,而是为了自己的人生和经营。“经营为什么需要哲学?人为什么活着?”这是企业经营中较基本的问题。企业家要在企业内部确立正确的“思维方式”,确立正确的哲学,并不懈努力与员工们共同拥有这种“思维方式”和哲学。这样的话,企业就一定能发展,一定能保持长期的繁荣。同时,稻盛和夫们还要努力提高自己的心性。稻盛和夫们的人生,就由稻盛和夫们的心灵来创造。
自1959年创立京瓷公司后,稻盛和夫几十年一直作为京瓷研发带头人。他发现,一旦发疯地投入工作之中,对某个目标有着强烈的渴望,就会在脑海里形成一个意象,身边的任何一个新发生,都会坚定地指向那个意向。这时,工作现场就会出现照亮前途的火炬,智慧之井就会洞开。用稻盛和夫的话说就是,“工作现场有神灵”。
稻盛和夫一次次遭遇这种工作现场的神灵,以至于他作出结论,解决问题的答案总是在现场。当一个人以不服输的高度热情投入产品研发之中,在对其进行全然的审视、倾听、专注当中,往往会听到“产品的私语”,找到解决问题的办法。稻盛的体悟,给了我们一个相当重要的启示:当对一个追求目标有着强烈的持续的渴望时,丢掉成见,苦苦思索体悟,事先能够清晰“看见”那个崭新的结果。相反,如果事先没有清晰的意象,就不会有崭新的成果出现。

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